“薪点制”薪酬体系构建方法
薪点制薪酬体系构建基本方法公司实行固定薪资与非固定薪资两种：其中固定薪资按薪点制计算；非固定公司按奖励机制与期权机制计算。
以薪点制为基本计酬方法。它有以下三个环节：
第一，确定员工薪点。公司依每位员工职务、管理幅度、管理半径、学历、职称、公司工作年限、特定岗位工作年限等因素，确定其薪点数。例如，某员工的职务、学历、职称、公司工作年限、岗位工作年限可得薪点分别为500、8、3、5、8，该员工的总薪点为以上各项薪点之和——524薪点。
第二，确定薪酬率。薪酬率为每一薪点可得货币薪酬。例如，在测定公司各因素可得薪点时，设定的薪酬率为4，即每薪点可得货币薪酬4元。薪酬率由下列两个因素确定：（1）公司月薪酬总额；（2）公司月薪点总额。薪酬率=公司月薪酬总额/公司月薪点总额。
在下一薪酬年度开始前，由财务部门测算出该薪酬年度的薪酬率。
第三，求出每位员工每月的货币薪酬。
依薪点制确定员工薪酬的突出优点，是使每位员工的薪酬在动态上与公司经营状况保持非常紧密的联系，从而使公司在更大程度上成为每位员工的利益共同体。
三、确定员工薪点的因素
公司依下列因素确定每位员工的薪点：
（1）职务。它是管理“职业锚”员工薪酬确定的最重要因素。
（2）职称。它是业务或技术“职业锚”员工薪酬确定的最重要因素。
（3）学历或学位。为吸纳更多高学历或高学位人士加盟公司的事业，公司在工作上确实需要的高学历者将得到引人注目的高薪点补贴。
（4）公司工作年限。由市政府有关主管部门实施的干部调动，其在原单位的工作年限，并入公司的工作年限一并计算。转业或退伍军人的军龄，亦并入公司的工作年限一并计算。
（5）特定岗位工作年限。这里所谓特定工作岗位，指管理、业务或技术岗位。
（6）员工在特定工作岗位做出的超乎寻常贡献。。
（7）管理幅度。这适用于管理机构或领导者。
（8）管理半径。在有些情况下，管理半径与管理幅度一致的。
我们将依管理“职业锚”、业务或技术“职业锚”这两个薪酬攀升通道设定员工薪点。
特别事项：
公司将依个案谈判思路，为那些对公司发展作出特别重大贡献员工，或对那些公司事业发展特别需要员工设置薪酬特区。薪酬特区的薪酬项目还可以是出国培训或考察、住房，等等。
附则：
（1）职称或学历计算就高不就低。
（2）尤其是在进行薪酬政策调整时，少数员工既往贡献在新的薪酬体系可能很难得到恰如其分反映。这有必要综合各方面因素，对部分员工给予若干调整薪点。
（3）本薪酬制度由公司人力资源部解释。
不错的。
能够反映大部分薪酬点的问题。 认真拜读了 谢谢 认真读了，有点形式啊，怎么像长城汽车的制度。 薪酬制度简单易行就对了，，不要搞的太复杂了 有所启发 学习了 学习了。 现在复杂的少了，尤其在私企 很认真的读了，哪类企业最适合这种方式呢
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