【已总结】您在何时何地如何辞退问题员工？
先提供一个案例：某生产PCB板工厂的采购经理，对自己所负责的采购工作让老板较为满意，对生产也有一定的见解。由于生产副总因为个人原因提出辞职，公司老板劝说无奈地情况下，对内部现有高层和中层人员盘点时就想到了采购经理，其跟着自己已经6年多的时间，自己较为信任，工作业绩较为满意，想提拔其做生产副总，征求生产副总的意见，希望生产副总在离职之前推荐一个合适的人员来替代他的位置，生产副总对采购经理的评价是：“在我的手下做事，尚可；但是在老板您的手下做事，可能会因为种种原因，达不到要求。”老板听到这话后，略微思考，礼送生产副总后，遂找来行政人事经理，将采购经理提升为生产副总的想法告知了行政人事经理给出一个符合事实的评估，看其能否晋升为生产副总，“哪怕是代理一段时间也行。”并要求行政人事经理按照内部晋升制度和相关规定走好每一步流程。
行政人事经理在为采购经理的评估方案着手的过程中，得到确凿证据，掌握了采购经理在最近2年时间利用职位之便，贪图小便宜，索要回扣，虽然每次的额度不大，最多也就1000元，但是累计起来达到了22万元整数。于是行政人事经理将此情况立即向老板汇报，老板听到后，气愤万分，认为自己这6年多里，对采购经理除了薪酬收入之外，私底下也给了不止他贪小便宜的22万元，可是采购经理却还是让人非常失望，就大发雷霆，不顾离职管理流程，一定要让采购经理马上离职，并且马上报警处理。
行政人事经理建议：目前生产副总已经离职，主管生产的人员没有到位，若是这样立即让采购经理离职的方式，这样就会导致工厂两个重要岗位空缺，一是影响生产秩序顺利进行；二是导致工厂其他中层人员会紧紧盯住这两个位置你争我夺，都想去争这两个位置，可能会导致一些不利因素出现；三是让外界客户无端猜忌工厂内部情况，若还有隐藏的其他问题无法暴露，不利于发现问题解决问题；四是报警处理，事发突然，会让工厂尤其是老板自己的良好外界形象大打折扣，外界都认为老板管理有方，所谓家丑不可外扬，内部消化，平稳处理之后再根据情况决定是否报警处理。
但是，老板除了对报警暂缓之外，其余建议坚决不采纳，一定要让采购经理离职。
提出问题：
问题1：您对有“问题”的员工，在什么情况下什么时间采取什么方式予以辞退？
（注：问题之所以加引号，不仅仅是员工严重违反规章制度、也包括因为什么而造成严重影响，以及不符合公司要求等等。）
问题2：您在对辞退员工的方式上，与上级发生分歧，比如上级的做法和法律相悖，或者不符合情理等等，您将怎样来处理与上级的分歧？
特别说明：
1、本帖纯粹属于技术交流，敬请参与者不要只发表感受，而不言操作措施。
2、恳请参与者可以根据身边案例或者自己亲历的案例说明。
3、若您没有亲自参与过辞退员工，但是也耳闻目睹了辞退过程，也诚请参与。
4、本帖作为常诚即将负责案例分析区“高端论道”的预热贴，期望得到大家的积极参与。
本帖最后由 常诚 于 2011-6-21 22:20 编辑
本帖最后由 常诚 于 2011-7-2 23:55 编辑
占楼总结
总结：禹志老师发现案例的本质很厉害哦。通过案例找到了我最初真实的想法：“该案例本来想就如何有效辞退企业内部中高层干部或核心岗位管理者展开讨论，使得大家找到方法，吸取教训”其实我当初编辑好之后，想了一下，这个想法不妥，一般辞退中高层人员，不是老板出马就是高层出马，HR在其中的作用，都是基于事务性的。所以修改了标题和问题。“但案例明显有自编但不符合企业实际之嫌”这点上，其实不属于自编，这个案例涉及到的公司名字说出来，PCB相关行业的人都知道这个事情。之所以没有将这禹志老师说的4点交代清楚，也是想看看各位发现问题的能力。
问题1：您对有“问题”的员工，在什么情况下什么时间采取什么方式予以辞退？1、当公司为员工提供了各种培训、帮助、工具、资源后，还是达不到岗位绩效要求的时候，必须辞退，不管员工是核心骨干还是一般员工，也不管是中层干部还是公司领导。在实际中，我在经历过的2个公司都在制度上明确规定并执行：以周期或者不定期结合的方式，对符合绩效或者高于绩效标准的多少百分比员工进行奖励，对不符合绩效或者低于绩效标准的多少百分比员工予以辞退。2、当员工的错误达到一定程度的时候，也必须辞退，触犯法律的按照法律规定执行。这点上，虽然劳动合同法上有明确的要求，但是有些行为和思想上的错误是没有办法界定的，比如：小道消息这点上，往往都会产生这样那样的后果，要是对公司有利的后果就不用说了，可是小道消息往往是不利于公司的，其的影响可能是几年甚至很长的时间，逐渐形成潜规则，那么如果纵容的话，那么不利于公司的健康发展，这时候就必须要根治，对涉及到的人，只能礼送出境。3、裁员。这点就不用说了。对于这些人的辞退方式上，首先考虑的办法是让其自己主动辞职；若是不成的情况下，则按照劳法标准进行协商，达成一致；如果达不成一致，则按照劳法要求打官司，即使是不利，也得拖延下去，能拖延多久算多久。那么，针对不同的人采取不同的方式，则是具体对待。
问题2：您在对辞退员工的方式上，与上级发生分歧，比如上级的做法和法律相悖，或者不符合情理等等，您将怎样来处理与上级的分歧？作为HR，首先是平衡，很多人都这样想的，确实也是如此，在尊重法律的前提下开展工作，这不但是对国家法制进程的推动，也是职业道德要求的，更是做好员工关系的基础。可是实际中，有些老板冥顽固执，不懂得法律，想按照自己的意愿来办事，这时候的做法可以是：尊重他的意愿按照他的要求来做，但是，会在这个执行的过程中设置一些障碍，比如挖坑，让老板摔一跤或者掉下去，目的是让其明白：必须要尊重法律和情理。因为讲道理谈法律，这样的老板是不会听的，总以为老子天下第一，自己的企业想怎么来就怎么办。注意的是：让这样的老板摔一跤的时候，疼的让他明白就好；掉下去的时候，要能够让其感到绝望的同时明白上来之后讲规矩。要是摔成了残废，或者掉下去饿死了，没有解决事情，这是不愿意看到的。这种办法，这不是唯一的办法……当然，遇到与上级分歧的时候，一定要分析上级为什么要那样做。毕竟，人的全局观不一定都是很高的。有些时候，法律的要求并不一定对公司发展有利；有些时候，世态情理也不能对公司发展起到推动作用；有些时候，自己本身看问题就没有站在全局的位置来对待，视野决定了片面性……这时候，就一定要分清楚，站在上级的位置、心理来分析，换位思考，求大同存小异，和谐地解决问题，与上级保持一致。
本帖最后由 常诚 于 2011-7-2 23:55 编辑
问题1：您对有“问题”的员工，在什么情况下什么时间采取什么方式予以辞退？
根据层级不同有所区别对待，相对关键或高层岗位，一般都会把综合情况处理好后，再以沟通协商一致的方式辞退，如果员工本身无严重过失，会为其争取补偿；如果存在严重过错，会让其主动离职。
问题2：您在对辞退员工的方式上，与上级发生分歧，比如上级的做法和法律相悖，或者不符合情理等等，您将怎样来处理与上级的分歧？
如果在与上级沟通后仍不能改变其决定，那就坚决执行上级的要求，不过在操作方式上会尽量想办法归避风险和不利因素。
本帖最后由 芋儿 于 2011-6-22 07:47 编辑
很少辞退。
但是，领导会以缓和的口吻，或者讲一下这个岗位的重要性，分析这个人的目前所作所为，工作态度，工作能力，将他的现状与公司对此岗位的匹配度不符合。
如果是重要岗位，不会急于将其辞退，而是引导，让他本人知道自己的错误，已经不是公司能接受的 我先占个座可以吗？
问题1：您对有“问题”的员工，在什么情况下什么时间采取什么方式予以辞退？
（注：问题之所以加引号，不仅仅是员工严重违反规章制度、也包括因为什么而造成严重影响，以及不符合公司要求等等。）! G4
1、200*年，公司曾经接到举报，公司一位销售副总监与客户有不正当的来往，收受客户好处，在销售过程定价中，给予客户一定的好处，而且提供了确切的证据。由于本人是公司**委员，故当时也全程参与了此次事件的处理过程。
对于这类事件，处理手续非常简单、迅速。直接谈好补偿金，走人。
而且这个事情的操作甚至未经过HR之手。公司财务总监亲自操办了经济补偿金的发放。Mark虽然属于HR，但公司高层由于担心HR操作过程中的信息保密性问题，所以根本未让HR经手。
当时，这位副总监当天离职，大家都觉得很奇怪，但是由于信息保密工作非常到位，所以至今无其他人知道其中缘由。
2、200*年，公司有位台籍管理者绩效考核成绩很差，实际上，就是属于无才、无德、无能的人，只是因为当时的CEO为台籍人，所以一直跟着混了上去。后来，经营层觉得实在和公司的需求差异太大，决定降职处理。后来通过讨论，公司采纳了HR的建议，安排了一个“顾问”的闲职给他，只要推动推动公司的一些改革措施就可以了。
要说，虽然无德无能，但是敬业精神，台籍人还是绝对一流的。2周时间，递交了离职申请。
那个乖乖，这个离职申请流程批得真是神速，从HR到总经理全部审批完成：18分钟，连面谈都略了。
大凡对于有“问题”的员工，也要区别对待，采用不同的处理方式，方能达到最好的效果。
问题2：您在对辞退员工的方式上，与上级发生分歧，比如上级的做法和法律相悖，或者不符合情理等等，您将怎样来处理与上级的分歧？
这个问题比较尴尬。按理说，明知道是违法的事情，是必须要向上级说明的，但有的时候，只有见到了棺材才知道什么是眼泪的事情比比皆是。
作为HR来说，如果上级执意如此，仅能从以下几个方面准备：
1、了解问题的最严重后果；
2、迂回探听当事人的想法，一边做好应对；
3、有时候再怎么，领导都不听，那就见一次棺材吧，不失为一件好事。
本帖最后由 Mark.Yao 于 2011-6-30 18:53 编辑
问题1：您对有“问题”的员工，在什么情况下什么时间采取什么方式予以辞退？
问题2：您在对辞退员工的方式上，与上级发生分歧，比如上级的做法和法律相悖，或者不符合情理等等，您将怎样来处理与上级的分歧？
占座，明天答 问题1：您对有“问题”的员工，在什么情况下什么时间采取什么方式予以辞退？
自己还没亲自操刀，处理过这样的员工。只有员工表现比较差，合同到期不续签，付了补偿金，中止合同。
不过在以前的公司，如果员工有“问题”，都会在公司规章制度中寻找对应的处罚条款，辞退员工；或是让员工自己辞职。
问题2：您在对辞退员工的方式上，与上级发生分歧，比如上级的做法和法律相悖，或者不符合情理等等，您将怎样来处理与上级的分歧？
如果是有分歧，我会咨询经验丰富的同行，或是法务，看看他们的处理意见，然后把意见总结反馈给领导；最后看领导会不会改变。如果领导还是坚持他的想法，那就只有执行了。不过执行的过程中也会咨询相关人事的意见，看怎么最大程度的减少风险。 问题1：您对有“问题”的员工，在什么情况下什么时间采取什么方式予以辞退？
待调查清楚，证据确凿时采取劝退方式；当然可以情节轻重，可以给予立即辞退等。
问题2：您在对辞退员工的方式上，与上级发生分歧，比如上级的做法和法律相悖，或者不符合情理等等，您将怎样来处理与上级的分歧？
会把此事件违背法规会导致的后果告知领导，由领导去定夺。 1.先礼后兵，好聚好散。
2.如果是绩效好的员工，我仍然会向老板建议改变主意。如果是无德人员，那就抱歉了！！ 有才无德 坚决不用
记得有次线下交流就是辞退员工的技巧
鱼老师那种绵里藏针的办法还是可行的
不到万不得已 还是不要撕破脸