xiexie feng xiang
新制定绩效指标的可以借鉴，比如我，呵呵
大致流程是这样
总体还行，不过过于简单，有些问题要细致化，比如各个部门的kpi考核指标应该公开化，方便不解释
方案设计存在缺陷，导致结果的不公平性。
比如：有下列情形之一者，其年度考核成绩不得列为优秀
1、考核年度内曾获通报批评及以上处分的。
2、考核年度内请假超过限定时间的。
3、考核年度内旷工1天以上的。
这3条就是只看错误，不看成绩的表现。也让评优秀变得不公平。
难道受过一次处分就必须抹杀一个人一年的工作成绩吗？
例如一个业务经理，全年超额完成销售额、利润、回款率等业绩指标的10%，绩效算是优秀了吧。可是却因为退货问题与客户发生争执，受到公司的一次处分。按照你的规定，你说他有资格评优秀吗？这个资格被剥夺的公平吗，业务最好也无缘优秀本身就是制度设计的缺陷。
论功行赏，你是只看过不看功。评优秀还有意义吗。
方案设计融入了中国的儒家思想，只要听话的，不要能干的。只要不犯错就行，只要犯一次错，就从评定优秀的队伍中一帮打死。
其他方案设计还有重大缺陷，将会导致你考核结果的不公平。最终导致考核作用的失败。
记住一定要遵守“三公”原则。无论什么规定都站在局外人的角度，或第三方的角度问一问我的规定对公司、对员工公平吗、评判公正吗、所有过程都公开了吗。最底层的员工有充分的参与权吗。
更多的你自己站在三公的角度去体会吧。做为专业咨询人员我言尽于此。
主要是绩效的量化问题··
制度整体框架基本完备，但作为发放给员工的制度文件还需增加一些内容，如：
考核时间：
考核内容：主要指考核指标类型，不需细致到考核标注
考核关系
等
其实绩效制度本身不会有多大的问题，关键是执行之后的效果怎样；
根据以往做绩效的经验，绩效能真正激发员工的工作热情、提高绩效表现的例子并不多见，因为员工认为这只是另一种扣钱的手段而已；
绩效制度的执行，前期很重要的工作是寻求公司领导的支持，然后很重要的工作就是培训和宣导，最后重在过程辅导和结果的运用（PDCA循环改进，对绩优人员一定要在薪酬、福利、晋升方面给予激励）。
具体指标是否可行？