“异类”员工的“异类”行为，您将如何面对？
话说公司在成立之初，为了能快速在这个行业站稳脚跟，老板用感情笼络与许诺特权的方式，从竞争对手处挖来一名特殊人才，此人脾气火爆，遇事只顾及个人情感利益，公司的制度在他眼里都是废纸，同时觉得自己是个不可或缺的人物。 现把最近一件事拿出来跟大家分享一下起因：6月底因为他所负责的营销中心奖金分配不合理，员工采取极端反抗行为（注明：他所负责的营销中心经理职位已经由他原来的下属担任了，但是到月底做工资的时候奖金分配他还把持不放），所以营销中心的6名销售人员中有4人被直接开除处理 ；
经过： 人员配置严重不足的情况下，公司人力资源部与他沟通人员招聘事宜，他说我有人，一个电话就有人来啦，可事实是此人每天都到公司的管理办公室蹲点，只要人力资源部这边有安排面试，还没等面试呢，就会命令招聘专员，这个人必须分给他；如果是入职的，他更会强行把待入职人员要到他的营销中心；直到有一天，在两个应聘者要求回去考虑一下之后，他竟然在办公室大声的对招聘专员说：你这样面试根本不行，你跟他们说那些有啥用啊，就直接让我带走的啦，能干就干，不能干拉倒，你默默唧唧说一堆他们能听明白吗？可怜的招聘专员啊，也不过就讲了一下岗位职责及福利待遇而已，看着愤然离去的他，周围众人都无语中。事情到此并没有落下帷幕，中午吃过午饭，此人又来到办公室，直接对招聘专员说：怎么地，你还到老板那给我告状呢啊？招聘专员否认此事后，他又质问道：那老板为什么给我打电话，说以后没经过培训的新人不能随便带走？除了你谁知道这事啊！有是如此让人无语。
结果：关于此事还没有一个明确的结果呢
此类事情基本上每天都会发生，或大或小，总会破坏你的计划甚至公司的规章制度。
面对这样的“异类”员工，在得不到老板的支持下，如何才能将其回归“正常”？
本帖最后由 常诚 于 2011-7-10 00:27 编辑
第一，跟老板沟通，营销部的人让牛人自己搞定。
第二，炒老板鱿鱼
此人怎么招进来的？该企业招聘体系有问题。即使是老板，也不能想叫人进来给个位子他。也须经过专业的考核。 可恨之人必有可怜之处
沟通无极限 这个帖子的内容，算是对我那个帖子《【已总结】新上任的经理，如何拿下耍大牌的明星员工？》http://bbs.chinahrd.net/forum.php?mod=viewthread&tid=373584&extra=page%3D1 的延续。楼主可以看看那个帖子里面的总结，或许能够给你一点启发。
由于每个案例都有他的特殊性，就楼主的这个案例，我说说以下想法：
先决条件：要想办法努力得到老板的支持！这点是成为治理“异类”员工的关键，尤其是处理案例中特殊人才的关键。
在这个前提之下，我们可以尝试做一些以下的工作：
1、从“起因：6月底因为他所负责的营销中心奖金分配不合理，员工采取极端反抗行为（注明：他所负责的营销中心经理职位已经由他原来的下属担任了，但是到月底做工资的时候奖金分配他还把持不放），所以营销中心的6名销售人员中有4人被直接开除处理”这段话，就充分说明了这人不适合管理工作，对激励没有足够的认识，也不具备搞好奖金分配的能力。在这样的情况下，作为人事来讲，应该建议老板对其做到人事相宜，发挥这人的特长。既然是特殊人才的话，那么应该是搞技术或者营销的，因为公司成立之初，技术和营销是重头戏，没有哪个老板愿意为管理人才采取“感情笼络和许诺特权的方式”。比如这人擅长技术，就让他去搞研发或者负责技术工程；他要是会赚钱，那就让他搞市场销售。也就是说：让其负责其擅长的一面，对不擅长的一面要分出来。这次出现员工离职和招聘上的事情，两个事情出现，这正是一个好机会说服老板，让老板这样做。
2、这个人在奖金分配上的做法暴露出来一点：总是认为自己的贡献最大。这时候就需要加强沟通。比如：让其必须明白每个岗位每个人都很辛苦不容易，不能偏袒任何一方；公司在开员工大会等公开场合上强调每个岗位每个人的特殊作用，不然就不要设立岗位；当遇到下属投诉时候，公司在肯定下属的贡献的同时也要明确告知其实谁都不容易；必要的时候就公开安排工作，让大家都知道其他人在做什么，着重强调这些岗位之间的关联性，以及大家配合的重要性；以上办法都还是不被理解的话，公司就组织公开的观摩活动，让大家对平时不理解的岗位展示出来，让他了解，明白大家就是一个有机整体，少了谁都不行，所以在奖金分配上要照顾到所有人，而不是把持不放。
回复 1楼 影清泠 的帖子
3、让老板和其进行约束：“三大纪律，八项注意”。这种人往往会容易偏离大家的行为规范，这是在被挖之前，没有注意到的，而且这种人，会经常地过高评价自己，忽视自己的缺点和不足，那么，当出现这两者的时候，人事部门应该建议老板对其进行约束，约法三章，再次触犯的话，不能因为他是特殊人才就迁就，否则，这个公司的文化、制度等等就失去了公信力。因为看到这人都被公司纵容的话，那么其他员工肯定是不服的，大家都有可能违反。时间久了，即使是再老实的员工，也会忽视制度的尊严，这样就会导致管理的无序。
4、对于他这样屡次做，“此类事情基本上每天都会发生，或大或小，总会破坏你的计划甚至公司的规章制度。”那就需要引起公司老板和管理者的高度警惕：这人究竟是在恶意挑战制度，还是另外有隐情？假设是制订的制度不符合实际，那就修改制度，但是在修改之前，一定要先处理这人，不管是约法三章还是给予什么处罚，肯定是必须的。假设是他另外有啥隐情的话，就找其了解清楚，具体对待，根据我的经验，越是被老板亲自挖来的人，其能力都是一般的，说的好，但是做的不好。当然，我不是在否定老板的眼光。不管是哪个公司，“给脸不要脸”的人都会有，这时候，一定要把矛盾上交。要是上交给老板也处理不了，怎么办？那就全公司或者整个行业郑重通报，这样做的目的不是为了羞辱他，而是告诉他：公司或者行业里杜绝有这样的人存在。
5、作为人事来说，要分清楚这人是什么人？小人、坏人、疯子和骗子坚决不能用。看其是不是属于这几种人中的一类。若是，则该杀则杀，毫不手软。即使是老板为了在行业立足，忍得住，作为人事来讲也必须采取手段迫使其离开。
那啥是小人？就是损人利己的人；啥是坏人？就是损人不利己的人；啥是疯子？就是见谁咬谁的人；啥是骗子？就是专门挖空心思骗取老板信任，得到自己想要的东西丢下一个烂摊子一走了之的人。现实中，很多的民企老板都喜欢这样做：随意地招来或者晋升一个人，这就很容易让这几种人混进来。可能有人说：老板连好坏都分辨不了么？要知道，老板不是啥都行的，特别是专业的人力资源管理，但是“只缘身在此山中”感觉不到，身边随时都是捧着的声音，导致老板也过高地看待自己，认为自己也是HR专家，结果把李逵当作了李鬼。
从这里也可以看出，案例中的企业，仅靠老板个人的随意，无论怎样都摆不平矛盾的，因为这样的老板都是等到矛盾出现了才采取间歇式地插手管理，大家都知道老板都很忙，他也只能间歇式地插手，可是一插手，完了，又会造成很多工作的不连接、断了，或者制度、流程就成了墙上的标语，中看不中用，工作就这样陷入了被动。因为被动，工作就没有业绩，等到哪天老板反映过来，说你都没有业绩，还好意思在我这里做啊！没办法，只有离职。就这样，员工走了一批又一批，可是老板又为招不到人才着急上火。想起来被别人修改了的《囚歌》：
为人才进出的门紧锁着
为狗才（奴才）爬出的洞也紧锁着
老板的声音高叫着
快进来吧
给你舞台的自由
然而没有门
人狗何以进出？
{:5_251:}
6、分清楚这异类员工是属于上面几种的人之一的同时，对这种人的淘汰上，辞退的条款重点应该是：针对种种不道德的行为制订相应的淘汰标准，而不是什么迟到、早退等等小儿科理由。因为这样做的目的不是教育，而是在纯洁公司团队！
最后建议的是：要让公司老板明白，不管是采取什么渠道进来的人，都不要绕过HR的考核面试；进来之后，HR要紧跟这异类员工，在公开、畅通的民主渠道下跟踪调查，发现问题及时处理。
所以，先拿下老板，取得老板的最大支持，HR团队的工作才能回归正常。
本帖最后由 常诚 于 2011-7-10 01:34 编辑
感谢各位的回复，特别感谢常老师的深入分析，确实因为老板和他个人的关系，我们忽略了最根本的解决办法，按公司现在的情况来说，我们摆明情况后，老板也只能在口头上劝阻该人，不会有其他的处理措施的。我想在后面的工作中，我们一方面会和他本人尝试更多的沟通，一方面也和老板保持有效的沟通吧。
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