学习了， 谢谢
我们公司开年平就打算建立胜任力模型号与能力素质测评，但到现在还最基本的定岗定编与岗位分析都还没完成~这是一项庞大而又充满挑战的工作！{:5_252:}
组成一个打分小组，用美世的IPE评估法，主要从对企业的影响、监督管理、责任范围、沟通技巧、任职资格、解决问题的能力、环境条件等7个因素对岗位的价值进行评价，在计算分数时采取去掉三个最大值与三个最小值的方式，以确保避免个别打分人员的偏离对结果产生的影响过大。这样打出来的分相对比较客观。
评价方法的制定要结合实际情况，尤其在可操作性和效果上，在目前的机制下开展比较完善的岗位评价，一要求相关人员具备比较专业的素质，但实际上素质和价值观的差异往往会造成实际评价结果的偏差，建议使用海氏岗位评价法。
关键是能够分析不同岗位的关注因素，不同因素因岗位不同而权重不同，比如承担责任、安全、技术、学历、经验等等。
谢谢楼主分享,想看看大家的答案
来学习的，对这块不是很熟悉。。
岗位价值评估的目的是为了确定岗位在公司内部的价值。
常用的方法有5种，因素比较法、排序法、岗位参照法、分类法、评分法。
世界500强企业用的比较多的主要是评分法，海氏和翰威特。开始评估之前，需要确定好公司用何种评分方法，哪些评估维度，这样才能开展。之前于彬彬老师有讲过这类课程，岗位价值评估，一般来说有这几个步骤：
1、更新公司的岗位说明书；需要注意的有：如果岗位职责是一样的，岗位名称不要太多，比如工程师，它可以分为高级、中级、初级，但我们只要弄工程师的岗位说明书就可以了，能力、要求可以在薪资上体现出来。其次，未来出现的岗位暂时不要评估；
2、组建岗位评价小组。需要遵循2个原则，第一是按照上级评定下级的原则；第二是各部门负责人参与评估的人数比例应一致，比如公司有两个销售部，只需一个销售部门负责人参与就可以。
3、分层抽取标杆岗位；各部门应随即抽取一定的比例，作为标杆岗位，如果这些标杆岗位的价值评估合理，那我们的评估维度、方法都是合理；
4、部门负责人对标杆岗位进行介绍，遵循对岗位不对人；
5、评估人对标杆岗位进行打分、评估；
6、对分数进行汇总，修订；这里有2个方法，第一是去掉一个最高分和一个最低分；第二是，修订离散分数，就是说某要素的最高分——最低分，如果大于其权重的1/2，那就说明该要素的评分需要重新评定。
7、计算平均分，制定新的评估标准；将修订过后的分数进行计算平均分，这里需要注意的是平均分是某岗位的某一个要素，不是总分，这样是为了便于后续评估岗位时，起到参考作用。
8、根据新的评估标准，评估其他岗位；
9、按照第6步修订岗位评分；
这里需要注意的是，对市场上人才供给比较紧缺或者关键岗位，我们需要特别的关注其岗位价值评估的分数，是否合理或调整。
这个工作一般小公司开展的少，大公司想做专业也比较困难。
前一家单位做了详细的岗位评价，是引进了咨询公司做的，单位做工作量巨大，而且很难做专业。
每个岗位都要进行评分、面谈、分析、讨论，历时半年。
学习了楼上各位的高见，很有收获。