学习了,谢谢！
岗位分析是要做的，工作计划的完成率
这个原来在大学学工作分析的时候提到过，不过当时没有太注意，后来再一次洪生教授的培训课程上，老师提到了针对行政职能部门的员工，可以采用“工作饱和度”分析方法，回来后我对我部门的员工用了，结果和我日常观察到了基本差不多。所以说，关于工作量的分析问题，hr部门一个部门很难完成，需要业务部门配合的。
关于工作岗位的饱和度 。
这个问题设计到工作分析。
企业标准化、规范化管理离不开岗位说明书，而岗位说明书其中有一部分就是该岗位的工作饱和度。岗位说明书无可厚非肯定是要进行工作分析之后才能制定出来的。
工作分析如何做？
我们知道，工作分析有很多种方法，包括访谈法、问卷调查法、观察法、职位描述法等等。要做出一个符合实际情况的工作分析，必须发挥个人主观能动性，必须利用个人魅力，必须得到上级、用人部门负责人、岗位员工、用人部门主管领导的支持和配合。
访谈法就是对上述人员进行关于该岗位的详细情况的询问，以达到了解该岗位具体信息的目的；如果你需要得到更准确的信息，可以实行观察法，自己亲临每个岗位进行观察，记录。
此处不做详解。
完毕。
工作日志统计记录
看看
谢谢分亨，我也要做工作岗位说明书
这个业务量的问题，我们公司总部有一个核算公式。比如说，一个部门里面负责的业务有哪些，把每项业务流的标准程图画出来，该项业务发生一次所需要的时间，以及该业务发生的频率，最后把所有的业务时间以及发生频率估算出来就得到该部门的一个总的业务时间量。再算出每个月或者每周的业务时间总量，而每个人每周正常的工作天数是5天8小时，用一周的总的业务时间量去除以5天8小时的时间就得出部门所需要的人数了。我们也都是采取这个模型来预估部门人员编制的。希望对你有用，没用数字，都是文字，看不懂随时问我！
回复 8楼 一叶碧云 的帖子
回天涯禅师：除了时间成本，其它成本几乎没有……
回复 13楼 雅琦 的帖子
具体我就不说了，说一个方法：现在行动成功李践老师讲的，行动日记把他一转化，针对于员工用“行事历”就ok了。