绩效薪资真的可以看绩效？
许多企业员工的薪酬收入都包括两部分：固定收入和变动收入。固定的好说，变动部分却往往缺乏科学的分配方式。当然，靠销售业绩提成的也不难操作，关键是那些以考核定标准的，所谓绩效薪酬，按照考核结果发放该部分薪资。从手段上而言，考核只是一种管理方式或评估方式，无论企业的人力资源管理如何到位，考核的指标如何准确，考核的方式如何科学，考核的结果总是难以让人感到满意。许多员工对考核结果不愿意表示个人的意见，并不表示他们愿意接受这样的结果，而是有许多无奈。用不公平的或者说难以让人信服的考核结果作为薪酬分配的依据，是否应该慎重考虑呢？做好做坏一个样，是任何一家企业都不愿意接受的。难道没有更好的办法？奖惩机制的建立和实施是否更适合呢？
作为一种说法。
个人见解
考核本身不是孤立的，公司目标设定本身就已经开始考核。落实到部门需要合理再分配指标，因此，由各部门经理参与，共同制定标准非常重要。考核结果应用：大家关注能拿到多少钱很正常。但如何改进绩效需要投入更多精力。改进有两方面：个人、管理。只是个人改进而公司管理没有改变是不可能有好绩效的。所以，很多时候考核结果只能发现问题，但改进是全公司的事情，非人力资源部能做到的
多看些专业书籍
作者提问让我回忆起激励和绩效关系的管理学讨论话题。激励比较复杂，现在很多人认为薪酬和绩效不是简单加减，绩效达成需要系统的支持。考核太麻烦了
太麻烦了，提起考核我就害怕。只有去做了才能发现不足
不能因为考核会出现各种问题而不去考核，只有在实践中才能发现不足，才能完善考核制度和考核内容。考核应该是公平、公正、客观的，所在要让员工自己也要参与到考评中来，而不只是领导参与。只有全员参与，才会减少考核中的个人因素，而且员工自己也比较接受。
领导支持
只有最适合本企业的考评办法，没有最完美、最科学的考评办法，只能摸着石头过河，领导层的支持很关键考核没有错
企业在进行绩效管理、绩效考核过程中，的确暴露了不少问题，甚至出现了许多尴尬局面。企业将绩效考核纳入管理范畴，其出发点是好的，毕竟绩效管理还不成熟，还处于探索阶段。所以不论是企业还是绩效考核人员都应当正视问题，端正心态，解决好考核结果与员工实际工作情况不一致的冲突。考核
考核发现的问题，往往不是能一时半会就解决的。不全面
薪酬的划分，我认为应分为可计量薪酬和不可计量薪酬。可计量薪酬即现金或其他方式支付的薪酬。不可计量薪酬包括培训、人性关怀等方面无法用具体的可计量方式支付绩效考核做到数据化很难
在评定的时候未免会有一些人情分之类的东东出来干扰，特别是对于管理人员的的考核。
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