如何为员工提供福利连续性(2)
及早规划Lucent（朗讯）科技公司的人力资源副总裁Roger W. Spence同意这一观点。在它从AT&T公司分立后的四年里，Lucent公司已经收购了33家其它公司，其中许多都是从其它公司分立出来的或者是合资企业。每次收购都涉及到与新的员工交流，讨论他们现有福利的处置措施以及Lucent公司的聘用方案。同时，自成立以来，Lucent公司一直在研究它自己的福利方案。
从AT&T公司分立后，为了吸引它所招聘的较年轻的、具备更丰富的移动技术的工人，Lucent（朗讯公司）重新设计了它的退休计划。但同时，公司还必须保障从 AT&T公司过渡过来的、已经工作了几十年的老员工的利益。结果，到1999年1月1日前，两种退休方案一直并存，让将要退休的工人实现他们的福利方案。
Spence认为，无论是公司合并或是分立，它都要将它的员工福利方案重新看作是它整体经营策略的一部分。当员工听到公司变化的消息后，他们会立即想到他们的工作和未来，而福利往往是他们未来计划的关键。
他说：“员工首先想到的问题会是‘这对我意味着什么？’。将自己置于员工的立场想想看，他们想知道他们是否还会有工作，然后他们想知道他们是否仍能享受退休金或医疗保健。如果是你，你也会那样做的。”
Spence同时建议应尽快并经常通过各种媒体，进行沟通。高级主管应就员工关心的问题向员工说明，人力资源经理需要对经常被问到的问题做出解答。他建议经常通过印刷品、小型小组会议和电子邮件进行更新。
由于员工福利问题并不能很快解决，福利专家建议人力资源部在公司准备变化时就及早开始准备。公司分立涉及到一系列的法律、管理和方案设计等问题，往往需要一段时间。
Hewitt Associates公司的合并和收购顾问Perry Papantonis说：“在分立的过程中，计算福利变化的成本对人力资源部门来说，是首要问题之一。公司买卖是一个费时的过程，因此在决定实施新福利方案之前，新公司的雇主应事先计划好。提前一年进行都不算早。”
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