如何预测公司人员需求
如何预测公司各部门的人员需求？ http://bbs.chinahrd.net/fo ... 2%E9%A2%84%E6%B5%8B你看看这个，是否用得上？常用的方法如下：1、经验预测法
经验预测法是人力资源预测中最简单的方法，它适合于较稳定的小型企业。经验预测法，顾名思义就是用以往的经验来推测未来的人员需求。不同的管理者的预测可能有所偏差。可以通过多人综合预测或查阅历史记录等方法提高预测的准确度。要注意的是，经验预测法只适合于一定时期内企业的发展状况没有发生方向性变化的情况，对于新的职务，或者工作的方式发生了大的变化的职务，不适合使用经验预测法。
2、现状规划法
现状规划法假定当前的职务设置和人员配置是恰当的，并且没有职务空缺，所以不存在人员总数的扩充。人员的需求完全取决于人员的退休、离职等情况的发生。所以，人力资源预测就相当于对对人员退休、离职等情况的预测。人员的退休是可以准确预测的；人员的离职包括人员的辞职、辞退、重病（无法工作）等情况 ，所以离职是无法准确预测的。通过对历史资料的统计和比例分析，可以更为准确的预测离职的人数。现状规划法适合于中、短期的人力资源预测。
3、模型法
模型法是通过数学模型对真实情况进行实验的一种方法。模拟法首先要根据企业自身和同行业其他企业的相关历史数据，通过数据分析建立起数学模型，根据模型去确定销售额增长率和人员数量增长率之间的关系，这样就可以通过企业未来的计划销售增长率来预测人员数量增长。模型法适合于大、中型企业的长期或中期人力资源预测。
4、专家讨论法
专家讨论法适合于技术型企业的长期人力资源预测。现代社会技术更新非常迅速，用传统的人力资源预测方法很难准确的预计未来的技术人员的需求。相关领域的技术专家由于把握技术发展的趋势，所以能更加容易的对该领域的技术人员状况做出预测。为了增加预测的可信度，可以采取二次讨论法。在第一次讨论中，各专家独立拿出自己对技术发展的预测方案，管理人员将这些方案进行整理，编写成企业的技术发展方案。第二次讨论主要是根据企业的技术发展方案来进行人力资源预测。
5、定员法
定员法适用于大型企业和历史久远的传统企业。由于企业的技术更新比较缓慢，企业发展思路非常稳定，所以每个职务和人员编制也相对确定。这类企业的人力资源预测可以根据企业人力资源现状来推比出未来的人力资源状况。在实际应用中，有设备定员法、岗位定员法、比例定员法和效率定员法等几种方式。
6、自下而上法：
自下而上法顾名思义，就是从企业组织结构的底层开始的逐步进行预测的方法。具体方法是，先确定企业组织结构中最底层的人员预测，然后将各个部门的预测层层向上汇总，最后去定出企业人力资源总体预测。由于组织结构最底层的员工很难把握企业的发展战略和经营规划等，所以他们无法制定出中长期的人力资源预测。这种自下而上的方法适合于短期人力资源预测。
不知道你这个是干什么用的？如果仅仅是为了招人，那就问问各部门，最直接！
本帖最后由 markkk2010 于 2011-8-13 16:18 编辑
直接问各部门 这个你得看看各个部门的业务情况
有的部门业务多，有的部门业务少，先测试一下，看看各个部门的平均业务的负荷率是多少？
很多部门喊缺人，缺人，其实都还是能抗下来的，谁不想自己事情少点。
一般来说，一个运营正常的公司，各个部门的业务相对来说就是比较稳定的了，哪个部门忙，哪个部门闲根据时间和经验都能看的出来的，再合理的预测一下就可以得出所需人数了。 可以问的详细一点吗？比如：你的公司性质、行业、岗位性质、目前遇到的情况 我们是一家私企，制药的，是对车间工人的一个需求预测 目前部门人员退休的比较多，提出要人，领导不批，要我们人力资源部出一个调研报告，对人员配置的一个优化 退休了就出现空岗呀，补充呗， 结合预算，找各部门负责人报需求，跟他们探讨需求，确定需求，最终提交公司决策层确定公司的人员需求 关键就是我们的部门提出需求要求补人，领导不批
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