岗位说明书的编写
最近开始从工作分析做起，但遇到了个概念上的疑问。因为公司规模小，许多人其实都是身兼多职。老板也不同意多招人去实现专业化。
但人事变动又比较频繁，职责变化甚至也比较频繁。
现在我想这样，把这些应该干的工作任务，按照职能相近程度，按正常的专业化分工的原则，直接写在岗位说明书里。
然后，注明，现在，某个岗位，和某个岗位，由一人兼任。这样，我就不用每次为了人员变动频繁的去调整岗位说明书了。
但这样，似乎岗位说明书中的编制就没有什么意义了。
不知，该如何是好。
人员编制并不是固定不变的，而是随着公司的规模变化而随时变化的。目前的情况，你可以针对你们公司目前的规模，人员不是很多，很多业务由1人兼任，在做人员编制的时候，可以把这些业务汇总到1个人身上啊，但是随着公司规模的扩大，再进行各个岗位的细分化。初期是不需要把工作分的那么细的。{:5_257:} 岗位职责是依据组织架构确定的，而组织架构是依据公司的业务流程确定的，无论公司的规模大小、也无论是否身兼数职，这个都是以原来的岗位来做参考的，而并非是依据业务流程来参考的，也许并不是兼数值，而是原有的岗位说明书就有问题。
所以楼主如果想做，需要明确一下几点：
1、做好流程梳理，无论岗位怎么变，流程是不变得，那么首先你要把公司整体的业务流程梳理清楚；
2、公司总流程梳理出来之后，整理各部门内部业务流程，目的同上；
3、流程确定下来之后，依据相关内容的关联性、工作的饱和度，再次确定岗位职责，梳理组织架构；
4、确定组织架构之后，再来确定人员编制和岗位职责，这样有人员变动，也是在你的掌控之中了。 最近我也有打算做。可是我们总监说的是，岗位说明书不该我们做。应该是用人部门做。
岗位说明书不是员工工作说明书，岗位说明书是依照组织架构、业务流程而确定的各个部门、各个岗位的工作职责。也就是说，组织架构中要求这个部门的部门职责是什么，再分解到部门下面的几个岗位中去，这个一般来说相对是比较固定的。当然也不是一定不变。
至于在不同的阶段，会有人身兼几个岗位，那是人的问题，建议岗位说明书该怎么制订还是怎么制订，而不要因为今天这个人是做两个岗位的事儿修订一次，明天那个人是做1个半岗位的事再修订一次。毕竟这其实是不正常的，同时也不长久，如果不正常是长久，那说明这个组织本身是有问题的。 这个问题让我想起了小企业要不要制作岗位说明书?岗位说明书如何制定?
由于本人对这个问题也十分纠结,特地请教了群里的专家级人物-----大尾巴鱼.大鱼已经在前面做了回复,后面对内容做了一些补充:,
企业管理运营有两种情况，一种是小企业就像大企业那么管理运营，也就是说企业虽然规模还很小，但规范性、体系性都已经设计好了,还有一种是大企业像小企业那么管理运营,
当然了，严格来说，一个部门的工作职责比较固定，那么分解到下面的各个岗位，岗位职责还是可以变化的,当然我们不提倡岗位经常变来变去,只要这些岗位的职责能把这个部门的职责完整的分解掉,你管他叫什么岗位，每个岗位做哪些事.
但是我们在一开始做组织设计和岗位体系设计的时候，其实是已经考虑到怎么样的设计是最有条理和有效的,也就是说，设计架构、设置部门、设置岗位都是相对最合理的,过程中为了更好的支持组织运营，部门和岗位的设置可以调整优化,但是不建议因为某个人而去改变部门或岗位,这个出发点是不同的，要搞明白.不少企业的岗位说明书就是人的说明书，这是有问题的.
呵呵，可能我在群里说的比较乱，我再补充下：
1、岗位说明书是人力资源组织设计、岗位体系工作的一个产出物，我们在设计组织架构、部门、岗位的时候，出发点是这样的组织和岗位的设置是能阶段性的最好的支持企业运营，也就是说为什么这么设置岗位不那么设置岗位，是有基于整个组织架构和业务流程考量的。
2、我们在设置岗位及岗位编制的时候，同时也需要考虑岗位的工作量的情况，比如这个岗位的工作内容一个人做够不够，是否饱和，还是需要给更多的编制，或者增加一些别的工作职责。
3、岗位说明书的设计主要根据1和2。在某个阶段，它基本上是固定不变的。岗位的改变的出发点是为了更好的支持组织的运营，而不是因为做事的人的不同，这个需要我们尤其强调注意。 回复 5楼 大尾巴的鱼 的帖子
同时兼两个部门的不同岗位呢？
楼上的,你说的这个还是人的问题,不是岗位的问题.
岗位说明书是依据岗位来定得,不是依据岗位上的人来定的
回复 8楼 hr163mail 的帖子
举一反三，都是一个意思的，自己去理解吧！