人才测评=绩效考核 ?
对于许多的外企经理人来说，在外企之间流动是最平常不过的事；而许多国内的 在一次人才测评技术研讨会上，有一位人事经理向主持人请教：年终了，我们如 何用人才测评技术来衡量员工一年来的表现呢？从这句话可以看出，这位人事经理对 于人才测评的理解还不到位，分不清人才测评和绩效考核之间的差异。 在中国，由于人才测评还是比较新颖的事物，大家对它的应用还存在很多模糊的 地方，从而对自己的工作造成了被动。比方说，有的人事部门就想购置一套人才测评 系统用于年终的绩效考核，专门考察员工在工作能力和工作态度方面的水平。虽然人 才测评可以用来客观的评价员工的能力和动力以及个性，但是，人才测评和绩效考核 所关注的点是非常不同的。绩效考核的英文是performance appralsal, 词中的performance 指的是一种行为方面的表现，能够从外在的言行或者数据指标来观察表现，笼统地称 为绩效。而人才测评所关心的主要是人的心理素质和较为稳定的能力方面的东西。比 如思维能力、责任心、灵活性、全局观等等比较稳定的特性。绩效考核也关心诸如责 任心方面的东西，但它强调员工在一定时间段里有关责任心方面的实际行为表现。比 方说，通过人才测评发现张三的责任心很强，是指他在大多数的环境中能够认真对待 自己担负的任务。通过1998年终的考核发现张三的责任心较强，但是，并不说明1999 年张三的责任心也很强，由于环境的变化，张三的行为和态度暂时发生变化是正常的 现象。因此，人才测评替代不了绩效考核！ 那么，人才测评用在什么地方呢？凡是需要了解员工较为稳定的素质和能力时就 可以借助人才测评技术。目前，在管理比较现代化、重视人力资源开发的企业中，人 才测评常常有四种比较实际的用途：招聘时用人才测评技术来评价应聘者的岗位合适 程度；晋升时用评价中心技术来预测候选人在目标职位上成功的可能性；发展与培训 之前用人才测评技术了解培训对象的发展和培训需求；规划人力资源时用人才测评评 价和诊断企业的人力资源状况。
看来，人才测评大有用武之地。但是，切记，人才测评不等同于绩效考核
人才测评应该着重于选材！
人才选择的好，对于培养起来，我们就会顺手。人才测评只是考察他的一些心理能力和素质能力。这个问题太简单了，不值一提。
有这样的人事经理？这也从另一方面说明了目前我国人力资源从业队伍真是鱼龙混杂。讲的好呀！！
两者怎可混为一谈。简直是胡扯
二者岂能同等嗯，有道理
人才测评是在使用人才前的工作，而绩效考核是对所作的工作的评价，测评的对象还不一样呢，前者是人，后者是工作。???
怎么會將這兩個概念放在一起去畫=呢?讲得太差了
自己水平低就不要出来丢人。对于员工的考核，包括他的工作能力与工作成果，运用人员测评相当于对员工在一年中的能力成长作出衡量，怎么能说是没有用呢？人才测评确实不等于绩效考核，它（能力考核）应当与绩效考核并列，同属于员工考核。那位人事经理问得并没有错，是你自己理解有问题。对考核理解得太狭隘了
啊
以下是引用活死人在2004-2-5 14:13:09的发言自己水平低就不要出来丢人。对于员工的考核，包括他的工作能力与工作成果，运用人员测评相当于对员工在一年中的能力成长作出衡量，怎么能说是没有用呢？
人才测评确实不等于绩效考核，它（能力考核）应当与绩效考核并列，同属于员工考核。那位人事经理问得并没有错，是你自己理解有问题。对考核理解得太狭隘了
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要加强学习啊！
索性多说几句吧，省得将来再解释
我认为，一套完整的考核体系，应当包括态度考核、能力考核、绩效考核。态度考核决定员工日常的工作状态，努力程度等等。
绩效考核看重员工一年的工作业绩，可以用来给他提工资、发奖金；
能力考核用于衡量员工一年能力的成长，用于员工的选拔、职位的调整。我要把一个销售员提升为销售经理，难道只看他的工作业绩吗？有实际经验的就会知道，一个销售业绩好的销售员却不一定能胜任一个销售管理岗位。
人才测评不是静态的东西，你要把它当作一个动态的系统来应用，去考察它年初与年末能力的变化、消长，看看他是否适合当前岗位、是否适合更高岗位或其它岗位。能力的增长是决定企业业绩增长的关键所在。
行了，就说这么多吧，更复杂的这里也写不下。