Competence研究文献综述
Competence人气不是很旺，把我最近的研究结果贡献一部分上来，看大家有没有兴趣，希望成为精华贴。科学管理之父Taylor最早从“时间——动作研究”开始对胜任特征进行研究，并发起了“管理胜任特征运动”。 而公认的现代胜任特征理论的开山之作为1973年哈佛大学的著名心理学家McClelland发表的“测量胜任特征而不是智力”的文章。 他在文章中指出，“学校成绩不能预测职业成功，智力和能力倾向测验不能预测职业成功或生活中的其它重要成就，这些测验对少数民族不公平”等等，应该用胜任特征测试代替智力和能力倾向测试，同时提出进行基于胜任特征的有效测验的六个原则。该文的发表，掀起了胜任特征研究的热潮。
一、对胜任特征的理解的研究
西方学者在最初研究胜任特征时，对胜任特征的涵义并没有同统一的认识。有的使用“Competence”，有的使用“Competency”，也有人将二者等同使用。比如，McClelland（1973） 和Spencer(1993) 将两者等同使用。直到Michael Armstrong and Angela Baron（1998）撰文指出Competence(Competences)和Competency(Competencies)的区别，理论学界就Competency的理解才初步达成共识。他们认为，Competence指“胜任的条件或状态”，它描述的是为了做好工作，人们必须能够做的事情，是工作对员工的要求。具体包括两个基本方面：必须做的事情及其标准。而Competency则指与优异绩效有因果关系的行为维度（The Dimensions of Behavior）或行为特征（Behavioral Competencies），是人们履行工作职责时的行为表现，具体包括：知道需要做什么（如批判性推理、战略能力、企业经营知识）、将工作完成（如成就驱动、自信、控制、适应、关注效果）、让他人与你一起工作（如激励、人际技能、关注产出、说服、影响）等。
西方学者们对胜任特征的定义也存在很多分歧。一种观点认为，胜任特征是潜在的、持久的个人特征（Personal Attributes）——人是什么；另一种观点认为，“胜任特征是个体的相关行为的类别（Clusters of Related Behaviors）——人做什么”。 根据第一种观点，胜任特征可以分为五个种类或层次，由低到高为：动机（个体想要的东西）、特质（个体的生理特征和对情景或信息的一致的反应）、自我概念（个体的态度、价值观或自我形象）、技能（完成特定生理或心理任务的能力）和知识（个体所拥有的特定领域的信息、发现信息的能力、是否能用知识指导自己的行为）。
二、胜任特征研究的方法和途径
“胜任特征”的研究最早出现在司法领域，后来临床心理学用它界定个体的心理能量和意识的合法标准、关心自己或他人的能力。进而咨询人员用胜任特征来框定与特定职业相关的知识、技能和能力。教育心理学家和早期的工业心理学家也对胜任特征进行了大量的理论和实证研究。 胜任特征的主要研究途径和方法，可以概括为以下三种：
1、差异心理学研究。研究重点是个体的差异，包括智力、认知和生理能力、价值、个性特质、动机、兴趣等难以培训的特征。
2、教育和行为学研究。这一研究思路重点在于改变或塑造个体的行为，目的是促进个体在工作和生活中有成功表现。在此类研究中，Bloom对教育目标的分类、Gagne将目标分类用于个体发展的研究较为突出。
３、工业与组织心理学研究。关注个体差异对绩效的影响、工作中的行为及其评价标准。其中，评价中心方法就是选拔管理者和领导者的有效方法。该方法最早由AT＆T公司的研究者提出，在第一、第二次世界大战中被用来研究军队领导的个性和进行工作分析。经过对相关文献的研究发现，不同的评价中心研究所揭示的对组织的工作内容的评价维度，都与AT＆T公司的研究结果有较高的一致性，这说明“管理功能存在跨组织、跨水平的高度一致性”。 这些维度代表与工作成功密切相关的“特性”、“特征”和“资格”的类型，是目前胜任特征模型研究的先导，比如动机与胜任特征模型研究中所发现的胜任特征维度——追求结果相似。
三、胜任特征模型
胜任特征模型（Competency Model）就是针对特定职位表现优异要求组合起来的胜任特征结构 ，是一系列人力资源管理与开发实践（如工作分析、招聘、选拔、培训与开发、绩效管理等）的重要基础。
不同的学者对对胜任特征的界定不同，构成胜任特征模型的要素也不同，得到的胜任特征模型的差别较大。比如，Richard S Williams 认为“胜任特征模型描述了有效地完成特定组织的工作所需要的知识、技能和特征的独特结合”。 胜任特征模型是“一组相关的知识、态度和技能，它们影响一个人工作的主要部分、与工作绩效相关、能够用可靠标准测量和能够通过培训和开发而改善”。 “胜任特征模型描绘了能够鉴别绩效优异者与绩效一般者的动机、特质、技能和能力，以及特定工作岗位或层级所要求的一组行为特征”等等。
因此，在建立胜任特征模型时，通常都是针对具体工作职位，会因组织、因职位类别、因职位水平不同而不同。国外主流的管理胜任特征模型有以下几种：
1、 McClelland提出了的管理人员胜任特征模式。他认为该模式由两部分构成：一类是表现个体内部的特征，如成就动机、主动性、创造性思维。另一类是个体对工作群体进行组织的外部特征，如影响他人以接受自己的观点，或者使理解组织的政策、目标，或者是进行团队领导。
2、查尔斯·汉德的21世纪管理者胜任力模型。查尔斯·汉德（Charles Handy）在《21世纪管理职业生涯的特点》一文中，提出在21世纪的组织中，管理人员要获得成功必须具备五项知识技能及其他的人格特征，即以知识为基础的技术专长，跨功能与跨国工作的经验，合作的领导能力，自我管理能力以及人格特征。
3、内维尔·贝恩和比尔·梅佩的管理者胜任特征模型。内维尔·贝恩和比尔·梅佩（Neville Bain& Bill Mabey）在《人的优势》一书中对管理者胜任特征进行了概括。他们认为管理者胜任模式应包括管理质量、专业素质、企业家素质和个人素质四方面。
4、Spencer and Spencer的模型。Spencer and Spencer总结他们20年中研究胜任特征的成果，提出了五个通用胜任特征模型，包括专业技术人员、销售人员、社区服务人员、管理人员和企业家。
很好
不过要总用综述，这个词内容就显得单薄一点。我对胜任素质模型很感兴趣，希望能向你学习。zs604@sohu.com，谢谢！Competency作为“资格”解释更好
Competency作为“资格”“能力”解释更好。是不是未完待续啊
不再讲点别的么？遗憾！！！
我想，对于胜任特征略有了解的同仁来讲，这样的文章的确有点单薄了！而且内容和架构和中科院某位研究人员在公开刊物上发表的一篇文章很相似啊！我们希望能够看到最新的研究成果和研究进展！Anyway,对于你“Competence人气不是很旺”的观点还是要给予肯定的。
ok
有关competence与competency的讨论，以前我也在杂志上读到过。我较认同competency对胜任能力的解释。了解了解
了解了解扩展知识总结的不错
言之有理
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