新经济-—以人为本
新经济的发展凸现了企业人力资源的重要。如何管理好人力资源，使其发挥最大潜力成为人力资源管理研究的一大热门.一． 用人
通用前首席执行官韦尔奇曾说过：“当人力资本枯竭时，公司就完了。”关于用人，从来就不存在什么一贯的准则，但我认为大多数领导者都会遵循以下一些共同的原则。
原则一：用人唯才。
裙带关系在中国的企业中并不少见。从管理学的发展角度来看，现代管理区别于传统管理的特征之一就在于能否领导一群原本并无联系的人，朝着一个共同的目标挺进。彼得·杜拉克曾指出，现代企业应该依靠共同的价值观来维系。请注意他从来没说要依靠裙带关系来维系。中国的企业如果连这一点都达不到，那离现代管理就太远了。这里有个很好的例子：在计划经济向市场经济初步转轨的90年代初，某企业率先引进社会劳动力，与劳动者签定用工合约，一步步探索和完善了自己独特的符合市场经济规律的用工制度。到目前，在企业工作的劳务合同制员工达到了员工总数的70%以上。这种胆识与胸襟并不是所有企业都能够做到 的。但事实也证明：这支劳务合同制员工队伍在公企业十年特别是目前的规模化生产过程中起到了举足轻重的作用。
原则二：学历与能力并重。
长久以来，中国各界对学历的关注性都很高。近年来的假文凭事件，让人应该可以认识到学历只是证明能力的一种工具，而且也只是众多工具之一，它所包括的内容也不全面。学历只是能力的一个相关条件而已，相关度如何对每个人来说也都是不一样的。你不能武断地说那假文凭的人就没能力！领导者必须综合运用背景分析、经验判断、面试考核等多种手段来对人才的能力、品质、性情、学识等诸多方面做出全面而深刻的评价；而不能仅凭一张薄纸就一锤定音。
原则三：高级人才选拔内部优先原则。
公司的人才来源不外乎内部培养和外部选聘两个途径。但这两者中何者处于优先地位？支持外部选聘优先的理由主要是：外部人员能为公司带来新思想，能为公司注入新的活力。但大部分情况下，公司招聘人才主要是因为他能满足职位的需要，而不是因为他能带来新观念，或者这只在其次。韦尔奇被称为“我们这个时代一流的改革大师”，而他研究生毕业后一直都在通用电气公司工作。我认为至少还有三个理由支持高级人才内部选拔。其一，从公司内部选拔人才是一种激励机制。会极大调动员工力争上游的积极性。其二，优先考虑从内部选拔人才，将促使公司重视人才的内部培养。只有拥有有丰富的人才储备，在选才用人时才能掌握主动权，拥有更大的选择余地。最重要的一点是：由于人才是公司内部培养造就的，他因而更能深刻理解领会公司的核心价值观并坚持不变。而核心价值观的延续性对一个公司来说是至关重要的。
原则四：注重发挥人才的长处。
优秀的领导者总是以“他能干什么”为出发点，而非“他不能干什么”。注重发挥人才的长处，而不是克服其短处。一个人的潜力固然无穷大，但人总是有缺点的。一个没有缺点的人与一个没有优点的人如果说有什么不同的话，那也仅是看问题的角度不同。现今
二．留人
据分析，一个员工离职以后，企业从找新人到顺利上手，光是替换成本就高达离职员工薪水的１．５倍到２．５倍，优秀人才的替换成本则更大。因此，留住人才是企业越来越关注的问题，以下是企业留住人才的几种方法。
１． 职业发展留人
企业应积极指导员工的职业生涯设计，并与员工共同努力，促使其职业生涯计划的实现。美国微软公司就是一个很好的例子，其人力资源部制定有“职业阶梯”文件，其中详细列出了不同职务须具备的能力和经验。
２． 企业发展留人
企业应制定有明确的发展战略目标，并使员工切身感受到他们的工作与实现企业的发展目标是息息相关，以至能全身心地投入到其中去。
３． 公平竞争机制留人
企业应在内部建立健全各种必要的规章制度，努力促进公平竞争，使优秀人才脱颖而出。海尔集团在内部员工中实行“赛马”制，让每个员工都有工作动力和压力，在“赛马”过程中增长才干，经受锻炼，感受到自己完全融入到企业中。
４． 高薪留人
在经济时代，高薪的确很吸引人才。但企业一味通过高薪留住、吸纳人才，会造成热门人才的价值与价格背离。企业高薪留人掌握的水准是：在企业外部，员工的薪资高于或大致相当于同行业平均水平；在企业内部适当拉开薪资分配的差距。华为集团所需人才一旦被聘用，就会享受优于外资企业在华招聘提供的薪资待遇。 现还有一种变相的高薪制度——沉淀福利制度留人。山东海信集团实行年薪沉淀制度，海信集团的经理年薪从１５万元到５０万元不等。经理的年薪要分成四块，当年只能拿走３０％的现金，其余７０％沉淀下来，五年之后兑付。如果有人提前离开，他的沉淀工资是不能全部拿走的。
企业要在新经济的发展中取得先机，人力资源管理是重中之重，尤其是其中的用人和留人这两方面。做好了这两方面的工作，才能更好地迎接加入WTO后的挑战和机遇！
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