2、请假流程得看公司的制度，不过自己应该是不能给自己批假的。最少应该通过其上级和人事部 1.张女士的仲裁申请是否可以得到支持？
可以,根据劳动合同法第四十二条的规定,女职工在怀孕期间,用人单位不得随意解除劳动合同.
2.张女士的行为和公司的请假申请环节中有哪些不妥当的行为？
毫无疑问,张女士的请假流程存在一定的问题.但是我认为此案例这里面还包含有一个问题:员工请病假单位不批准导致缺勤，是否构成旷工？
此问题应该视《员工手册》而定。未经批假而擅离职守者，除因重大事故，并经证明属实外，其余均作旷工处理。如果员工在事后能提供真实的病假证明，公司还是会以病假而定。但该病假不能超过正常的医疗期。
案例中,张女十虽然没有通过正常的渠道,正常的流程取得病假,但是公司以此认为张女十的行为算为旷工,没有公司的相关规章制度做支撑,可以视为违法解除劳动合同,应该支付给张女士经济补偿金和经济赔偿金.
1、三期的女员工，只要没有给公司造成重大损失或者带来严重影响的，公司不能予以开除。所以张女士的仲裁申请肯定可以得到支持的
2、张女士的生子之情太迫切了，但是做法是不可取的。任何公司都有一个正当的请假了流程，一切先按照流程来办事。但是张女士私自写了个病假单然后自己签字后，没有事先通知任何上司，所以上司对张女士的行为很不满最终做出开除这样的一个不正确的决定。良好的沟通可以少惹很多麻烦。 学习了，三期期间不能开除女职工，但请假手续确实存在问题。 回复 1楼 liujin8036 的帖子
如果我是仲裁员，我要双方拿出举证材料：
1、张女士提出的“医院建议“公休3个月”的诊断书”原件；——张女士
2、张女士申请的假条原件及工作交接记录；——公司
3、公司关于考勤的规章制度；——公司
4、公司关于奖罚的规章制度；——公司
5、公司为员工缴纳的社保证明或工资单；——公司
判断依据如下：
三期女职工虽然在劳动法上受到较多的保护，但是如果员工出现违法、重大违纪，也是可以解除劳动合同的，前提是规章制度对于重大违纪有合法的定义，并且按照合法的流程执行；
对于本案，如果张女士违反公司的考勤制度、奖罚制度（前提为制度合法），则对于张女士不利；
但是，对于公司需要证明的事项太多：
1）公司的相关制度是否有针对请假、旷工的相应支撑制度；
2）公司是否有提供为张女士缴纳社保的证据；
3）与员工解除劳动合同，是否有本着合情合理的原则，如发现员工旷工，应该向员工了解情况，并书面通知其尽快上班。并且对于解除劳动合同的决定是否通报给工会；
所以，本着对本案例中的条件不太明确，还很难判断，孰是孰非。
不过我个人来讲，站在张女士一边的可能性会大一点。
楼主的文字需要组织的更加清晰一些啊，有些地方不甚明白。
1、张女士的仲裁申请当然应当得到支持。要求办理生育保险是张女士的权利，而公司必须为其办理，不能因为不满就拒绝。因单位未办理生育保险而产生的生育费用，由单位来承担。
2、张女士拿到医院的建议诊断书之后，只能说，有了请假的依据，但是，请假是需要单位来批准的，不是你个人说怎么样就怎么样，何况还自己给自己批假。这个凸显出这个公司的管理存在了很大的漏洞，需要加强制度的管理和执行的力度，管理层更应该加强对法律的认识。 该公司对请假的流程及权限是如何规定的呢？对于经理级别的请假是否要经过分管负责人同意呢？ 这个案例看出此公司的管理是很混乱的，没有程序而言，而女经理也钻了制度的空子：自己批自己。这个从逻辑上来讲不合理的，公休三个月这么重大的事情也要告知公司一下，公司可以以旷工或是严重违反公司的制度为由解除劳动合同，并不是说任何在三期的女员工不能解除劳动关系，这是目前许多女员工的一个认识误区，认为在三期我怎么做公司都不敢拿我怎么做，就像目前刑法上规定的对孕妇的量刑一样，结果导致了许多孕妇去犯罪一样。
至于公司未上生育保险，这个女经理可以申请仲裁的。
公司的管理方面，建议加强流程的梳理，同时明确各环节的所要提供的资料以及办理时限要求等。从这次事件中吸取教训，注重细节的把控。另外也要注意制度化管理和人性管理上的妥协平衡，刚柔相济才会共赢。
本帖最后由 csm8099 于 2011-8-21 09:42 编辑
页:
1
[2]