找到关键指标并不难
找到关键指标并不难，HR者要十分了解公司的业务及运营模式，OK。谢谢
实际上，绩效考核的支撑体系就是《岗位说明书》，脱离了岗位说明书，搞考核，确实没有理论根据的。但《岗位说明书》实在是耗时费力，做起来，可能会试得其反。有没有这方面比较成功的案例，大家分享一下
大家都是同行，有没有企业正在做或者是已经开始施行KPI考核，我们一起交流一下啊！我的看法
KPI关键指标考核，顾名思义是针对关键的要素，作为企业来讲，不是每一个岗位的重要度都是一样的。企业设立每一个岗位的目的是为了保持流程的畅通或提升效率（或效益）。所以在KPI时，首先要自上至下，从企业—部门—个人，首先应该有企业才有团队有团队才有个人，所以自上至下的沟通是最为重量要的。在制订这些指标时首先要分析企业价值观与理念，再就是企业核心竞争力，中长期发展目标，先这些没有确定（不一定是数据化），而直接从岗位开始，层层上报汇总，那只是在多做了几张报表而已，针对企业并无实际意义。KPI的指标数据是否实用？
我在做我们公司的绩效考核时，采用关键业绩指标考核时，也时常陷入矛盾中，那就是对部分指标数据的收集方面，存在不实用或不好统计的情况，比如指标完成的“率”，有时是比较笼统的。岗位分析是绩效考核的基础
一个企业无论是否有岗位描述及《岗位说明书》，推行绩效考核都离不开岗位分析，岗位分析是人力资源管理的基础工具。KPI并不适用于任何地方！！
有的可以用目标管理、标杆法等代替，硬性的用KPI分解反而不好与岗位说明书结合
可建立公司的KPI的因素库，根据不同的公司目标或部目标在库里选出关键的因素，同时把它写到岗位说明书里没有明确的指标
就不能生硬的指定，看看有没有别的相关联的指标？
注意相关联不是所有相关系的都算上，而是主要的
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