美国和日本企业人力资源管理模式比较（上）
美国：强调个人以任务为中心强调个人竞争注重短期业绩考核重视显露的专长能力职务规定明确优先使用权限明确的控制依赖契约、规章；日本：强调集团以从业人员为中心提倡内部合作注重长期业绩考核重视潜在的基础能力职务规定暧昧优先使用协调储蓄的控制重视互相信赖。
美国的人力资源开发与管理
作为世界上最发达和最富强的国家，美国的经济已连续十年获得超常发展，成为世界经济的领头羊。除了科技发达，资源丰富之外，最主要的一个原因就是对人力资源格外重视，美国通过各种政策，吸引了世界上最优秀的人才。美国在一战和二战后的经济迅速发展中，人才因素起到了无可替代的作用，美国也在此时形成了自己的人力资源开发与管理模式。
(一)美国的人力资源开发与管理模式
二战以后，大量的复员军人需要就业，这在当时已经成为一个很突出的问题。因此许多地方政府成立了人事部门来解决这个问题。
在这个过程中，劳动力的安置，培训等相关的人力资源开发与管理工作就已逐步在社会中占有重要地位。
60后代初，美国生产力迅猛发展，产业结构变化迅速，人力资源的结构性矛盾加剧，于是出现了人才管理部门。
70年代中期，美国面对日本、欧洲日益激烈的竞争，对高质量技术人才、管理人才的需求日益高涨，对人才培养、开发和调配的要求更高、更强烈，许多地方政府和企业纷纷设立人力资源开发部门。
目前，美国中央政府、地方政府以及1／3的企业都设有人力资源开发的专门机构，在企业中人事经理的地位大大提高，并且在教育系统，许多大学也设置了人力资源开发系科。人力资源的开发与管理越来越受到重视。
美国之所以成为世界科技、经济和军事强国，这与美国通过各种方式开发人才资源密不可分。
美国重视教育，不断增加对教育的投入。1983年它的教育经费为2265亿美元，到1990年增至3530亿美元，人均比日本高出42％。
美国在校大学生为日本的3.5倍。目前，美国有72.5万名科学家和工程师从事研究和开发工作，平均一万名就业者中就有66名科学家和工程师。
对在职员工的培训是技术发展、设备更新、生产率提高所必须的。美国工商企业每年用于员工培训的经费已达2100亿美元，分别超过中等教育与高等教育的经费。全美97％的企业为员工制定了培训计划，另外选送5％的员工接受正规的大学教育。
美国对现职科技人员的“继续教育”常抓不懈。据统计，美国100家最大的工业企业用于科技人员更新、拓宽及深化专业知识的经费每年增长25％，其中国际商用机器公司、通用汽车公司、德州仪器公司、麦道飞机公司、西屋电器公司、杜邦化工公司和福特汽车公司在这方面的开支年均增长40％。
外国科技人才为美国的发展提供了极大的动力，因此美国政府十分注意引进和吸收外国人才。首先，它以立法形式为达到此目的铺平了道路。美国曾于1952年和1965年两次修改《移民法》，对于有成就的科学家，不论其国籍、资历和年龄，一律可优先进入美国。
二次大战后的20年间，美国接收的各国高科技人才达40多万名，至今仍以每年1万名的速度递增。在美国各大学深造的外国留学生多达30万人，其中60％攻读理工科，有25％的留学生在取得科学家或工程师职称后定居美国，纳入美国的“人才库”。据美国科学基金会的调查，美国50％以上的高科技公司中外籍科学家和工程师占公司科技人员总数的90％。在美国加州“硅谷”工作的高级工程师和科研人员有33％以上是外国人，从事高级科研工作的工程学博士后研究生中66％是外国人。
美国把在世界范围争夺科技人才作为国策。二次大战后，美国曾一度吸收了2000多名著名科学家，其中包括伟大的物理学家爱因斯坦，核物理学家、氢弹之父费米，电子计算机奠基人诺伊曼和航天工业专家冯·卡门等。冷战后，它又把挖掘前苏联的杰出人才当作一项战略任务，专门制定了接待和安置前苏联赴美学者的计划。1990年曾有一位世界闻名的苏联天体物理学家也是知名物理学家的夫人到达日内瓦。欧洲核子研究中心只聘用了这位物理学家，没有为其夫人安排工作。美国斯坦福大学得知后，立即为这对科学家双双提供了职位。当欧洲有关方面意识到失策之时，这两位科学家已离开日内瓦，抵达斯坦福大学。在这方面，美国行动之快，令欧洲望洋兴叹。
美国前总统克林顿曾大声疾呼：要提高美国产品的竞争力，提高美国企业的竞争力，提高美国的竞争力。这三个竞争力，归根到底是靠美国在培养、开发、引进人才，特别是在全球人才竞争中的优势地位作保证的。1994年，美国如愿以偿，取代日本重登世界各国竞争力排名榜首，美国出色的人力资源开发工作立了头功。
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