美国和日本企业人力资源管理模式比较（中）
(二)美国人力资源开发与管理模式的特点1．注重市场调节。在美国，劳动力资源在社会上的分配，是通过劳动力市场进行的，劳动力市场相应地也很发达。因此，美国企业的人力资源开发与管理，对市场的依赖性很强。从雇主来说，无论需要什么人，只要到市场上登广告或通过有目标的市场竞争，就可以找到自己所需要的人。从劳动者一方来说，从在校学习、选择专业开始就将市场的需要和将来的就业结合起来。就业以后，如果发现自己的兴趣发生变化或发现了更理想的就业机会，就会毫不犹豫地另谋高就。市场对这种变换工作的雇员，不但不歧视，反而认为是“市场价值”很高的优秀雇员。雇主与雇员之间是直截了当的短期市场买卖关系。雇主付给雇员合理的报酬，除此之外没有更多的义务。反过来雇员对企业也没有太多的忠诚可言。在这种以短期市场买卖关系为核心的就业关系下，员工的流动性很大，企业员工队伍的稳定性相对较差。
2．人力资源开发与管理制度化。美国企业管理制度化的程度很高。这个特点在人力资源开发与管理上体现为分工明确，责任清楚，对常规问题处理的程序和政策都有明文规范。比如，对从事每一个工种的个人素质、技术要求和工作责任，都有明文规定，不同工种的人不能随便交叉使用。由于工作内容都用文字明确地写下来了，新工人可以“照章办事”，很快就能掌握生产的内容和程序，大大地减少了工人对企业的威胁。但由于工人对生产过程的了解只是集中到一点，因此，在生产中的应变能力和协调能力较差。因此，管理人员的专业化和素质在美国企业中就显得非常重要。
3．注重个人能力的晋升制度。在美国受过较高教育的人，可以直接进入管理阶层。新员工只要能在工作中做出成绩，证明自己的能力，就可以很快地得到提拔，而不必论资排辈。
4．重视职业培训和继续教育。在美国经济的迅速发展过程中，企业家们形成了这样一个共识，即人力资源是可再生资源，而且人的潜力开发余地非常大。因此，美国企业普遍重视对员工的职业培训和继续教育。这主要表现在以下几个方面：
(1)从一般的职业培训转向全方位培训。培训方式包括在职培训和脱产培训。其中在职培训主要包括技术再培训与职业意识再教育，脱产培训则包括学习班培训和技校培训。此外，美国企业还经常举办各种管理技术提高项目，如巡回、教练式指导等。
(2)从传统的培训方法转入多层次的培训方法。以往的培训方法，仅限于“师傅带徒弟”的形式，现代的培训方法得到了很大的拓展，涉及信息传播、模拟练习和上岗操作。多层次的培训方法使员工在工作的各个阶段都能受到适合自己需要的丰富多彩的、有益的再教育，这对于提高员工素质起到了很好的作用。
(3)从单一的培训模式转入交叉的立体化培训模式。单一培训模式只是企业根据职位与职业的需要，以追求利润为目标的培训。而交叉的立体化培训模式是包括企业自身设立教育机构培训、企业委托学校代培、企业与学校联合培训、企业与企业联合培训、企业把员工送到国外培训等相互衔接、相互渗透的培训体系。
5．实施目标管理。目标管理的理论基础是Z理论，Z理论是在早期的X理论、Y理论基础上发展而来的。其核心观点是“人是整体的统一”，员工在提高生产率和改善职业生涯质量等方面都是关键性的因素，因此，长期雇佣，劳资共同决策，相对较缓的晋升和评价，以及工作工种的变换更新等，对于提高管理的效果是非常必要的。目标管理具有以下优点，即能够加强单个员工同主管的信息交流，能够使单个员工将他的工作同全公司的工作情况相联系，能够为员工的晋升、薪酬、奖惩提供一个比较透明、客观的环境。其实质是尊重员工的参与意识和自我管理能力，并且能够注意上下级的不断对话。由于目标管理方法可以广泛应用于企业的各个管理层面及各个产业领域，并发挥出应有的效力，所以在今天，美国最大的500家厂商几乎都不同程度地采用了这样一种管理办法。
6．工人参与管理。工人参与管理在美国的做法是“员工拥有股票计划”。近年来美国有700家公司的1000多万员工参加了此项计划。据“员工拥有股票计划全国中心”对360家高技术企业的调查表明，员工拥有股票计划在提高劳动生产率方面发挥了重要作用，实行员工拥有股票计划的企业比未实行的企业发展的速度要快1-3倍。据预测，21世纪初，美国25％的员工，甚至更多的员工将拥有他们所在公司的一部分或大部分股票。
7．注重福利补偿和职业安全。美国企业吸引了大量的人才，其员工在这里有较多的保障，除了高工资外，相当优厚的附加福利是企业吸引人才的重要措施。这些福利包括：年金计划、医疗保险、人寿保险、病假工资、信贷协会以及其他职业安全健康项目。美国雇主支付的附加福利的基本结构是：31％用于休假和休息期间的工资；17％用于社会保障捐款；16％用于员工医疗和人寿保险；14％用于退休年金；8％用于圣诞节红包、建议奖励和其他鼓励；其他是利润分享。美国企业在安排退休员工和离任经理方面，也有一些值得借鉴的措施，例如旨在保护退休人员利益的《雇员退休收入保障金》(ERISA)，保障失利经理能够安全转业的“金降落伞”(即为公司高级经理人员提存一笔福利金)。如果公司在竞争中失利，经理不得不重新谋职时，这笔钱便可以有所补益。
在职业安全方面，美国社会和企业也是比较重视的。自1970年以来，美国的职业安全和健康管理局每年都要派出1300多名观察员，视察6000多个工地车间，并随时列出违章操作的厂商，进行通报。
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