这样有啥用
我的公司现在做今年的绩效管理方案。关于年度绩效奖金的标准问题搞得很无聊。公司往年的惯例是年底发双薪算福利，然后再发放一定数额的奖金，没有明确的标准，以情况而定。平时没有奖金。今年开始推动实行绩效考核，考核成绩准备和年终奖金挂钩。刚开始老板给的标准是公司目标，部门目标全部达成的情况大部分员工年底能拿到三个月的基本工资作为奖金。这个标准在绩效会议中向各主管都传达了，当时就有人针对公司目标，部门目标的划分不明确导致领取年终奖金条件模糊而展开争论。公司目标是划分为销售，内部管理等三个目标，任何一个目标没达成就会导致其他完成部门目标的部门也不可能领到奖金，这就显得很不科学。后来老板就说公司没完成目标，我拿什么发奖金。现在又对主管说把标准降低到最多拿到一个月基本工资做奖金，对是否完成目标不提了。这更是不合理。回到往年的老路上去了。这样笼统的标准哪里能起到激励的作用。标准本来很吸引人，现在突然降这么低，考核还没开始，负面影响已经开始了。老板实际上对公司管理本来就不在行，一知半解的，但又老爱坚持己见。她坚持的质量目标考核标准就十分不合理。这样搞绩效考核最终只能流于形式，丝毫起不了激励的效果。公司最近要搞个爱岗敬业的促进计划，想要员工自动自发。公司想让员工处处为公司着想，与公司共同成长。说实话，公司的业绩年年见长，但提薪太少，就目前公司的人工就处于行业内较低的水平。不涨薪，平时没奖金，年终奖也不愿发多点。员工如何能感到公司发展对自己有好处。公司发展自己没好处，怎么会愿意与公司共同成长，还不是翅膀稍硬就走人
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