我猜我猜我猜猜猜
网络招聘刚诞生时，有人就预言了招聘会的消亡。但招聘会自有它的迷人之处，这种与对方第一次相识就亲密接触的方式为很多人偏爱，应聘者希望通过招聘人的只言片语和“嘻笑怒骂”来判断谁是“伯乐”，招聘人也期望通过应聘者的滔滔不绝与浅颦低笑来锁定自己的“良马”，这简直就是一场永远也进行不完的“我猜我猜我猜猜猜”的游戏。我猜我猜我猜猜猜
———招聘会上的永恒游戏
你会画画吗
招聘职位：
广告公司客户总监
要求：1、4年以上广告公司相关从业经验；2、优秀的客户执行及开拓能力，并能指导客户部门共同工作；3、具有针对客户要求提出适当解决方案的能力；4、良好的沟通能力，及战略制定和协调能力。
现场实录：
这家公司的招聘摊位前人很多，其中一人显然有“万夫不当之勇”，迅速穿越拥挤的人群，把简历递到招聘人手中。“你应聘什么职位？”看了一眼简历后，招聘人问。“客户总监。”“你为什么觉得自己能够胜任这个职位？”“我觉得除了4年工作经验之外，其它条件与你们的要求挺符合。”“你了解客户总监的职能吗？”“虽然我没在广告公司待过，但我是做销售的，我有丰富的与客户打交道的经验。”“你知道广告制作流程吗？”“虽然不太清楚，我想应该很容易熟悉。”“你富有想象力吗？”“你的文字功底如何？”“你会画画吗？”……（谈话持续了近20分钟）
招聘人言：
其实第一眼看到简历我就把他否定掉了，他以前是一个保险代理人团队的领导，并没有在广告公司工作的经历。一开始我问些问题想让他知难而退，但是他好像并不理解。于是我就想多问几个问题，借助他这个案例给周围的人一个信息：哪些条件对于这个职位是必须的。于是，我把招聘要求具体化，比如问他是否熟悉广告制作流程，这是对客户服务人员的基本要求；比如问他文字功底，我们的客户总监要与策略总监一起，撰写重要工作的创意简述，协助创意部进行作品的提案设计及售出，好的文字功底更有利于工作的完成。至于最后问到会不会画画，其实这项技能并不是客户总监的必备技能，而是因为这位先生有些太饶舌了，所以我必须通过一个“有杀伤力”的问题让他知难而退。
应聘者说：
其实客户总监，不就是与客户打交道吗，我在这方面是强项。很明显，他们对我很有兴趣，要不然也不会谈了将近20分钟。看完简历之后，招聘官可能并不满意，但是我的勇气吸引了他，而且我告诉他自己有丰富的与客户打交道的经验，他更是被打动了，与我讨论了很多细节问题。不过他们的公司看来不大，客户总监还得会画画，他想把我当几个人使呀。虽然我觉得面试机会很大，但可能不会去。
五分钟看简历
招聘职位：售后服务支持工程师
要求：1、年龄30岁以下，善于与人交流；2、计算机、通信或电子等相关专业大学本科以上毕业；3、熟悉数据库相关知识技能，有相关的软件开发经验，熟悉主流关系型数据库；4、有大型项目的开发经验，或做过专职软件售后支持服务工作者优先。
现场实录：
已经是下午，招聘会上人已经不多了。一个年轻的女子显得很谨慎，总是在每个招聘摊位前细心地看完招聘启事后再决定是否投简历。她站在这家公司的招聘台前，看了足足5分钟，然后向招聘人递上她的一份简历。“你应聘……”招聘人在接过简历的时候发问。“售后服务支持工程师。”接着是足足5分钟的沉寂，招聘人在这段时间里翻看她的简历，她平静地等待着。“我们这个工作可能会经常加班，而且比较忙。”“没有问题，我能够接受。”“我是说会很忙。”“你的意思已经表达得很清楚，我觉得自己能够应付。”“好吧，我们会在一周内通知面试者的。”
招聘人言：
她的简历做得很精美，也很长，不过我还是用一分钟就看完了。之所以拖了那么长时间，是因为我想看一下她的反应。总的来说，她的简历所呈现的内容让我很满意，懂得技术，性格也比较外向；不过最关键的是她的临场反应很好。你知道，一个好的售后服务工程师，除了扎实的技术功底，最重要的是要有超人的耐心和善于沟通的技巧。她在那5分钟里心平气和，没有过多的焦躁，并且在回答我有些罗嗦的问题时，她的应对比较得体。其实我们公司懂技术的人不少，但适合做客服的却不多。这位应聘者具备我们需求的最稀缺的素质。不过我本人不懂技术，下一步还要让我们的技术人员测试她的技术功底，如果问题不大，她肯定会成为我的同事。
应聘者说：
我听许多求职的人说过：投简历要有针对性。我很注意这一点，刚才投的那份是我今天的第二份。我一开始觉得“有戏”，因为他很认真地看了我的简历，显然他在把其中的内容与心中的招聘要求相对照；可是后来我就猜不透了，因为他的问话实在太简短了，而且他总是强调自己公司的忙碌，难道他对我以往安适的工作环境有顾虑？而且在说最后一句话的时候，他的面部表情很僵硬，有种例行公事的味道，我现在认为自己得到面试的机会不大。
教你招聘会上的“读心术”
上海智得行管理咨询有限公司 叶青
确实，招聘会的确是一个“短兵相接”的智力较量场，双方都试图从对方那里获得更多的信息。一般而言，一个优秀的招聘人员，在招聘会上接到简历后，会借助这个直接与应聘者交流的机会验证简历内容的真伪，再根据简历的内容决定谁参加面试，因此招聘会上的发问主要是一个验证简历的过程（上文中的实录就省略了这个过程）。但招聘人员也很有可能碰见一些心仪的对象，他们往往很乐意通过一些提示让这些人获悉被看中的好消息，从而保证在以后的面试中有真实的表现。借助这些提示，应聘者能够在这场游戏中更准确地判断出招聘方的意图。
1、基本没戏型。招聘人看一眼简历，然后例行公事地说：“我们会在XX天内通知面试者的”。还有注意他的语句中如果出现“你觉得自己能胜任这份工作吗？”“你了解XXX的工作职责吗？”“你了解我们公司的工作流程吗”等，甚至有些专门刁难你的问题时，那你基本没戏。
2、以观后效型。招聘会上的见面毕竟是初步认识，而且招聘人也不见得什么都能看出来，技术性的工作更是如此。不过，要是他的语句中出现“你认为自己的什么素质适合这份工作？”“你对XXX职位有什么想法？”“你热爱XXX工作吗？”你的希望就不小。与第一种不同的是，这种提问的实际效果一定程度上取决于你的回答，要是你的答案与他心里预设的相同，那么你就可以准备面试了。
3、大有希望型。这种情况较难在招聘会上见到，相信遇见之后大多数人都能分得出来。如果出现“你觉得拿多少薪水能体现你的价值？”（特指在愉快的谈话后，最后这样发问）“你认为XXX职位需要什么样的革新措施？”“你怎么处理进货（出货……）渠道的问题”这些问题时，你应该对自己有信心，因为成功已经离你不远了。
招聘会上的“山海经”
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