摩托罗拉的选人、用人、留人观 (1)
走进摩托罗拉的大楼，简洁而充满现代气息的大厅，银色的MOTOROLA标志，处处显示着一个在电子通讯领域颇有建树的大型跨国公司的气度。放在总服务台边上的“MOTOROLA职业道德专线”，翻开这张两张名片大小的硬纸片，第一行就是“正直不移，尊重不渝，是摩托罗拉商业行为准则的基本理念”。
领完证件，填完登记表，我们跟随摩托罗拉公司中国区招聘经理穆凌云女士走进了一个小会客厅。入座后，穆女士作了一个简单的个人介绍，就提示我们可以进入正题。
本土化的企业 本土化的人才
在中国发展的十多年时间里，本土化一直是摩托罗拉贯彻始终的政策。摩托罗拉（中国）公司的一个口号叫“做一个地地道道的中国公司”，该公司媒体关系经理李凌对我们说，“摩托罗拉事实上已经不是一个纯粹的外企，而更像是一个中国企业。”在摩托罗拉有84%的员工都是中国人，摩托罗拉对中国的市场和文化也有着相当深刻的理解，中国文化与西方的管理理念很好地融合在企业中。企业与中国市场接触和对话、与中国客户交流的方式都是中国式的，这使摩托罗拉能够很好地与中国政府和企业沟通。
研发的本土化可以说是摩托罗拉最实质的本土化成果之一。与许多外资公司在进入中国发展时并不把最核心的研发力量投入中国，而是一直集中在总公司本地不同，摩托罗拉在进入中国时就把她最先进的技术带入了中国，让中国人自己去搞研发，以便更好地适应中国当地的市场环境，满足中国客户的需求。
在人才的本土化方面，摩托罗拉更是投入了相当的精力。1993年，摩托罗拉大学中国区成立，致力于为公司培养本土人才。摩托罗拉要求每个员工每年至少参加40个小时与工作有关的培训、学习。为了尽量使用本地人才，给本地人才提供各种机会，摩托罗拉有一个专门的CAMP——中国强化管理培训计划。这是在1995年为了配合管理人才本土化推进的一个项目。公司选拔非常优秀的本土员工参加1年到1年半的管理培训，其中包括课堂培训，内容有管理、财务、人力资源、市场营销等等，类似于小型的MBA培训，还有送本地员工去国外的摩托罗拉公司工作一段时间。到目前为止CAMP计划已经进行了20期，有相当多的本土员工经过这一计划进入到公司的管理层。
选人 用人 留人
一个公司的选人和用人标准与她的企业文化密切相关。正直不移，尊重不渝的企业文化，使摩托罗拉尤其注重员工的诚信、勤奋、创新能力和团队精神。摩托罗拉选择员工有硬件和软件两个标准。硬件就是应聘者的学历和背景，背景包括专业、主修课、学习成绩、在校表现，如是不是做过一些相关的实习工作，参加过一些社会活动等。软件方面则看你是否具备一些潜在的能力，如学习能力，团队合作能力，应变能力，创新能力等。尤其值得一提的是，摩托罗拉非常注意员工的多元化。多元化包括性别、种族、年龄，以及有无工作经验等许多方面。目前摩托罗拉员工中有30-40%是女性，还有许多少数民族员工，包括满族、维族，回族的，藏族等。而不管是什么样的性别和种族，公司都一视同仁地对待。
穆凌云女士向我们详细地介绍了摩托罗拉的招聘流程。通常当公司有用人需求时，会通过网络媒体、平面媒体，甚至猎头等各种渠道把职位需求让公司内、外部知道，感兴趣的应聘者会把简历投到公司的招聘部门，招聘部门根据简历的情况作一个初步的筛选，然后进行phone-interview，在phone-interview 不错的情况下招聘部门再进行face-to-face interview，然后把合适的人选告诉给业务部门，业务部门再经过几轮的面试之后，才能确定这个人是不是最后人选，然后才给offer。在考核的过程中，除了phone-interview 和face-to-face interview，还要有一些笔试和模拟考核。让应聘者组成团队共同完成一个项目，考评人员会在旁边作观察。通过面试、笔试、模拟考核等测评，摩托罗拉从中选出合适的人选。
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