考核分数普遍偏高,怎么办?
8月份是绩效考核执行的第一个月,看到相当一部分部分的分数都很高,90多分,没有少于90分,虽然执行了正态分布,但明显存在部门间的不公平,请大家支招,谢谢! 先看你着个指标，评分的标准；其次就是各部门设定一个难度系数。 绩效考核是什么？绩效考核就是通过评价某岗位的员工在一定时期内工作完成的情况。工作的完成情况肯定会有高低之分，但是此高低是否就是通过分数的评估就能比较出来，应该说不完全是。我们不能寄希望于所有职能部门的经理或者主管都会像HR经理一样对绩效评估如此熟悉（即便你给了他N次培训），因而必然就会有基于个人的原因。绩效这块还真不懂 外行漂过 我们公司在绩效管理中也遇到类似问题，绩效考核不可能作到十全十美，但可以尽量缓解这种状况：1、对考核指标的评价标准进行评估，能量化尽量量化并公示，以便大家监督
2、对相关考评人进行培训，宣讲绩效考核的真正意义
3、必要时采取牵制分布法——（与强制分布法相似，区别在于，牵制分布法的奖金提取后，按各部门KPI完成情况，以部门为单位提取一定数额的奖金总额，然后以各员工考评得分进行分配，分配时结合强制分布法。）
4、另外，绩效考核要想作到公平、合理，必须逐渐形成绩效文化，并且从上至下慢慢渗透、宣贯
以上仅供参考，希望大家互相交流 牵制分布法——（与强制分布法相似，区别在于，牵制分布法的奖金提取后，按各部门KPI完成情况，以部门为单位提取一定数额的奖金总额，然后以各员工考评得分进行分配，分配时结合强制分布法。）/ ]9 I8 u) 比较具有可操作性~~ 有没有试过360度考核法，考核分数普遍偏高这不是制度设定的问题，是客观存在的问题，我们从考核人的角度出发就是尽量用科学公正的制度使考核结果尽量反应真是情况，最近我们考核也遇到了类似问题，大家可以共同探讨。 1、考核分数是否偏高，不能用来衡量绩效体系的好坏，如果团队业绩确实不错，为什么大伙不能得高分。
2、从楼主的口气来看，问题还是出在绩效方案本身的设计方面。估计是量化指标的数据来源方面太多的人为因素。 强制分布 正如楼上的这位美女讲的，强制分布是短期内解决“乱打分”，“普遍高分”的一个简单办法。
但真正要解决这个问题，还是要在考核目标的制定和实际绩效结果上下功夫。
简单的讲，就是工作目标和绩效考核项目要牢牢的对应，在制定目标时，SMART原则很重要。 6楼说的360度考核法，我们公司就在用，但是在实际操作中问题也很多，要具体结合自己公司的实际。
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