祸福难料啊{:5_257:}
最少说明原来公司招聘流程有问题，既然已经确认两天后报到，为什么还做背景调查？如果是需要背调就应该提前做好，无疑问再通知上岗。
不过群主也不要烦心，此处不留爷，自有留爷处嘛。 回复 5楼 geqiandeyu 的帖子
想起很多年之前应聘过的一家公司，给我做背景调查，结果不知道怎么做的背景调查，说我从来没有做过hr，因为当时和我在一家公司的有一个同名，但是不同字的非hr岗位的同事，结果那家公司做调查的时候不知道问的是谁，张冠给李戴了，并且还打电话用很质问的口气。这么多年过去了，我依然没有改变对这家公司的厌恶，并且有朋友像我咨询这家公司的时候，我都不建议去那家公司。原因很简单，就是那家公司做背景调查的时候就没有得到真实的数据，并且处理的结果也不令我满意。
回复 12楼 galait 的帖子
谢谢，没有为那事情烦恼。写出来给大家交流和分享。
国人都缺少诚信 公司招聘流程有问题 诚信调查有必要，但是应该是在通知面试者上班前，如果是在通知后，再调查，要分析调查结果的客观性，尽量作到对调查者的公平，如果感觉确实不合适，应该先道歉，尽量委婉的拒绝，这样既维护公司形象也不至于让求职者很反感，以后作好相关工作。 看到楼上大家群策群力，很有收获。个人觉得8楼的建议，实用性比较强。如：“企业因为其它原因，如这个岗位编制不再需要了或者暂时不需要。”中国文化就是这样，同样一个问题，站在对方的角度去考虑解决问题，对方就容易接受，产生的后果自然就不一样。这更提醒了HR同行们，平时在处理员工关系时态度的真诚和语言的周密思考很重要。 首先，这个公司的录用流程可以考虑是否需要调整一下，进行背调后再决定是否发offer。
第一个问题，如果公司决定真的不要人了，HR首先应该做的是尽快与应聘人员真诚沟通（不建议短信这类单向沟通），即要维护企业形象，又要真诚的道歉，同时可能根据实际情况提出一些可解决的实际办法。如果无法达成解决而的确造成应聘人员有实际经济损失，需要考虑如何可以补偿。
第二个问题，背景调查的结果通常会因为被调查对象、调查题纲、调查询问方式等产生影响，很多时候会导致背调结果有所差异。通常背调结果需要HR进行一些判断，究竟哪些信息对企业录用是关键的，比如：仅仅是工作时间是3.5年和3年的差别，就没有必要太纠结了。
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