也说人力资源管理与人事管理的区别
人力资源管理与人事管理的区别是一个“小儿科”的问题，这是一个做人力资源管理工作的人都会问和答的问题，一个人力资源管理的研究人员更是“不屑于”回答这样的问题。但随着学习和研究的深入，我越来越发现这个问题成为困扰我学习和思考的一个瓶颈，不弄清甚至会成为我继续研究人力资源管理学科的绊脚石。这些瓶颈主要包括以下两个方面：一、无法明确人力资源管理的研究对象。特定的研究对象，是一门学科的重要标志。这也是两个瓶颈中的最主要问题，直接导致了以下后一个瓶颈。人事管理的研究对象一直比较清晰，一般认为在人事管理是研究微观组织（包括企业或政府事业单位）中的人与事之间的关系。但如果细心就会发现现在我国人力资源管理学科的研究对象不是非常明确。关于人力资源管理的界定有很多个版本，如中国人民大学的彭剑锋在其翻译的加里·德斯勒的《人力资源管理》一书中将人力资源管理的研究对象界定为“与人事管理相同，是指为了完成管理工作中涉及人或人事方面的任务所需要掌握的各种概念和技术” 。中国人民大学的教授陆国泰在其主编的《人力资源管理》（我国本科自考指定教材）中把人力资源管理的研究对象界定为：人与事的关系。而人力资源管理更是在新的人性假设基础上的人事管理 即：人包括宏观、中观和微观上的人与事的关系。在一本译文书《人力资源管理：获取竞争优势的工具》一书中作者将人力资源管理的研究对象界定在管理的人力方面 。在2002年3月出版的谌新民的《新人力资源管理》一书中，将人力资源管理的研究对象界定为：组织为了实现既定目标，运用现代管理措施和手段，对人力资源的取得、开发、保持和运用等方面进行管理的一系列活动的总和。 综合以上观点，可以看出，我国的人力资源管理的研究对象可以大体分为两种，一种是认为人力资源管理同人事管理研究对象相同，人力资源管理只是人事管理的发展；另一种认为，人力资源管理包括一个国家人力资源方面宏观、中观和微观方面的管理问题。
二、无法明确人力资源管理的内容框架。人事管理的内容框架相对比较清晰，在我国人事管理的内容一般包括人员的岗位设计、选聘、培训、绩效考核、薪酬、劳资关系和工作安全和健康几个方面。但人力资源管理的内容框架，并不是一致的，往往包括了人事管理的内容，但也有一些不同。如在中国人民大学的彭剑锋在其翻译的加里·德斯勒的《人力资源管理》一书中由于研究对象与人事管理相同，因此它的内容框架与人事管理的主要研究对象大体相同；陆国泰教授的《人力资源管理》一书中由于其研究对象的范围比较广，因此将部分教育、人口、社会保险的内容纳入其中；在谌新民的《新人力资源管理》一书中，将部分人力资本的内容纳入其中。
由于以上两个瓶颈的存在，对人力资源管理与人事管理的区别，就从一个小儿科问题成为一个学科的核心问题。
而对于人力资源管理与人事管理的区别的答案，也有很多个版本，如加里·德斯勒的名称差异论，即，认为人力资源管理与人事管理基本上是一样的，只是不同的称呼而已。而人力资源管理与人事管理的区别主要是在于人力资源管理可以更好地“培养员工的献身精神”。陆国泰教授的发展阶段论，在其主编的《人力资源管理》一书中对人力资源管理与人事管理的关系作了比较清楚的分析，它认为人力资源管理是“建立在新的人性假设的基础上的新型人事管理”。还有一种是形同神不同论，持这一观点的学者认为，人力资源管理与人事管理在手段和方法上可能有一些相同，但在实质上是完全不同的。这也是我国理论界和实务界一致认同的“标准答案”。一般来说这一观点认为人力资源管理和人事管理的区别主要存在于以下几个方面：一是否以人为本；二把人力当成成本还是资本；三是否把人力资源管理放在战略的高度进行重视；最后把 人力资源管理部门视为效益部门还是职能部门。
人力资源管理学科在我国的发展是非常晚的，据悉我国是在1993年开始在中国人民大学试点设立的，到现在最多只有10年的时间。它从一开始被人误解为“计生管理”到现在基本上尽人皆知，它的发展是非常快的。这一方面是我国在管理上向西方学习的“产物”，另一方面，也同我国的国情有关，毕竟我国是人口最多的国家，没有人怀疑我国人力资源的潜在能力。我国政府一再指出人力资源是我国的第一资源。因此人力资源管理从一出现就被寄予厚望。甚至被认为是我国屹立于民族之林的一大法宝。也由于它的发展比较晚，涉及的领域也很宽，所以我国的人力资源管理人员们将它更多地综合起来研究，即，人力资源管理从宏观中观微观三个层次上来进行研究。这使得研究的对象和领域都比较广泛。不利于人力资源管理学科的深入和发展。
对于人力资源管理的认识，笔者认为可以从宏观和微观两个层面进行分析。一个是宏观方面，曾湘泉同志在2002年国际人力资本论坛上的一个观点即：人力资源管理从宏观上来讲是一个领域，只要有人的地方都有人力资源开发和管理，一个国家也需要对人力资源进行宏观的管理，它可能包括教育（人力资源的产生与开发）、人口政策（人力资源数量规划）、人事政策和制度（人力资源配置与管理）等。
另一个方面，人力资源管理又是一个学科，把所有的人力资源管理领域都涵盖其中，不但不可能，因为有些学科早已产生，并发展成比较独立的学科；也不必要，研究对象过宽过广不利于学科的深化。因此笔者认为在人力资源管理学科的研究对象上，可以考虑采用名称差异论为妥。
还可以
还可以hehe
没有什么大的区别！re
具体工作的无所谓，这是研究人员的事情。
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