企业留人七招
据分析，一个员工离职以后，企业从找新人到顺利上手，光是替换成本就高达离职员工薪水的１．５倍到２．５倍，优秀人才的替换成本则更大。因此，留住人才是企业越来越关注的问题，以下是企业留住人才的几种方法。职业发展留人。
突出表现是企业指导员工的职业生涯设计并与员工共同努力，促进其职业生涯计划的实现。美国微软公司人力资源部制定有“职业阶梯”文件，其中详细列出了不同职务须具备的能力和经验。
企业发展留人。
突出表现是企业制定有明确的发展战略目标，并使员工切身感受到他们的工作与实现企业的发展目标是息息相关。
公平竞争机制留人。
主要是在企业内部建立健全各种必要的规章制度，努力促进公平竞争，使优秀人才脱颖而出。海尔集团在内部员工中实行“赛马”制，让每个员工都有工作动力和压力，在“赛马”过程中增长才干，经受锻炼。
高薪留人。
企业高薪留人掌握的水准是，在企业外部，员工的薪资高于或大致相当于同行业平均水平；在企业内部适当拉开薪资分配的差距。华为集团所需人才一旦被聘用，就会享受优于外资企业在华招聘提供的薪资待遇。
“超弹性工作时间”留人。
据报道，美国不少高科技企业为了留住人才，想出了“超弹性工作时间”的新招。在美国硅谷的一家网络终端公司，有位年轻人乔治，５年前，他于斯坦福大学毕业前夕曾想得到一份既能赚大钱，又不耽误自己白天打高尔夫球的工作。该网络终端公司了解到他的这一就业愿望之后当即满足了他的要求。乔治到该公司就职后，每天早晨１０点左右起床，１１点跑步，午饭后稍事休息即去打球，直到深夜他才开始工作，但工作效率和质量极高。
“黄金降落伞”制度留人。
企业在被收购与兼并时，高层管理者很难找到适合的位置，为对付这种风险，美国不少企业都制定“黄金降落伞”制度。这种制度实行上是一种特殊的雇佣契约，通常包括一笔为数可观的退职金和其他特殊恩惠。
沉淀福利制度留人。
山东海信集团实行年薪沉淀制度，海信集团的经理年薪从１５万元到５０万元不等。经理的年薪要分成四块，当年只能拿走３０％的现金，其余７０％沉淀下来，五年之后兑付。如果有人提前离开，他的沉淀工资是不能全部拿走的。
我总结一下
其实就是企业文化管住“灵魂”?
好象有人发过这篇文章啊!难说！
一个企业从长期发展的角度来讲是不希望老是换人或人员流动频繁，流动的事不重要的人还好，企业相对少些损失，如果重量级别的人大量流失或长时间找不到能立刻接管的人那就损失大了，但企业针对那些不搞好本职工作，天天捣糨糊或吊儿锒铛的人来说企业应该毫不犹豫的砍掉，不能给企业带来任何价值而且占用公司成本的坚决不能留。利于公司发展的我们要考虑考虑。条件太好
条件太好好企业
这几个公司各方面条件都不错。顺序应该是这样的
钱是第一位职业发展/企业发展是第二位
良好的机制和环境是第三位
我个人觉得高薪留人最愚蠢
但是却最有效,不过时间久了也无意义.企业发展和职业发展留人最重要
留住人才各有方法，但我觉得企业发展和职业发展留人最重要。企业发展是第一
我认为企业发展最重要,否则无法支付高于或等于同行业水平的薪水.
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