1. 考核指标需员工本人知悉，并确认。
2. 在没有标杆的情况下，由部门负责人与员工一起确定目标，你只是管控目标是否合理。月底将实际情况与目标进行对照。
3. 在实行几个月后，你可以根据每个月的实际情况，给出标杆。
这样子，前期目标是他们自己定出来的，后期你是根据他们的实际情况制定的标杆，可以回答他们的质疑了。做绩效考核，最为难的就是员工很怀疑你的目标是否高于他们的能力，还有你的评价方式是否合理。 估计他们没有看到评分标准！所以不在乎给你报的什么数据，结果你用报的数据考核时，矛盾就来了。
不要着急，一步一步来，标准低的话可以逐步提升，年度、半年度、季度、月度都可以。
另外，评分的计算过程要非常简单，一眼就能看出来或者他自己就可以算出来。别搞一个只有你自己能算明白的评分系统。 几点建议：
1、绩效目标谁定的？依据是什么？拍脑袋的目标很容易，但必然会留有很大的后遗症。
2、任何管理制度都应该有一个试行期，或内部评估期，看实际情况 与预期是否基本吻合。
3、考核结果与薪酬的挂钩没有问题，但太急太快，或者只做减法没有加法，只会让每个人的目光盯在结果上，而忽视了过程与行为的改进。 需要坚持使用，保持沟通
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