这么写无非是能少给就少给咯 wh343766761 发表于 2011-9-20 16:29 static/image/common/back.gif
我的前辈教我的，写面议的，待遇优厚的等等，都是工资低的表示
这个也不一定对，不过貌似好多都是这个规律 吼吼 一般中小型企业的待遇面议，其实是HR自己都没权利去确定应聘岗位的薪资，甚至连基本的薪酬等级也不会有，靠老总一念之间的想法来确定合适人员的薪资；
另外假设薪酬等级跨度较大，比如专员级别的，薪酬范围可能会在3000-12000，这样写会不会给人不真实的感觉呢？
换一个角度，写上待遇面议或者待遇优厚等字眼，虽然已经违反相关规定，但是对于招聘专职人员来说，这也是一种扩大招聘来源的一种手段，如果明确了该岗位的薪酬范围，假设面试人员的要求仅仅高于所注明范围20%左右呢，在胜任能力上完全超过现有要求，难道就不应该有一个向上特批的建议吗？ cmfu01 发表于 2011-9-21 09:39 static/image/common/back.gif
一般中小型企业的待遇面议，其实是HR自己都没权利去确定应聘岗位的薪资，甚至连基本的薪酬等级也不会有，靠 ...
薪资范围跨度过大，确实给人不真实的感觉。觉得好像看人下菜碟的似的，或者说以跨度的最高值吸引人来应聘，以最低值录取。
至于你说的可以提高20%，这种情况完全可以通过区间来实现，本来3000的工资，就算提高20%，也就是3600了。
面议或待遇丰厚虽然提高了筛选面，但是否增加了招聘成本呢，不是招聘者筛选简历就10秒原则吗，收那么多简历有效吗？
本帖最后由 cmfu01 于 2011-9-21 11:16 编辑
yintianxue 发表于 2011-9-21 10:07 http://bbs.chinahrd.net/static/image/common/back.gif
薪资范围跨度过大，确实给人不真实的感觉。觉得好像看人下菜碟的似的，或者说以跨度的最高值吸引人来应聘 ...
我说的提高20%是指最高值，不是最低值或平均值，以你自身去面试一样，假设告诉你HRD的薪资范围是8000-12000，而你自身的薪酬期望是在15000，在公司背景符合你需求的前提下，你是否定该公司还是会去面试？
您所说的招聘成本的增加，我不清楚具体指什么？时间成本还是管理成本？但是评价招聘效果的维度不仅仅是招聘成本，最重要的是招聘结果。另外所谓10秒原则，你觉得真正合适吗？面试中的第一印象（晕轮效应）本身就应该避免掉的。
当然，我并不认可待遇面议或待遇优厚的说法，因为这是违法的。
cmfu01 发表于 2011-9-21 11:15 static/image/common/back.gif
我说的提高20%是指最高值，不是最低值或平均值，以你自身去面试一样，假设告诉你HRD的薪资范围是8000-120 ...
按12000*1.2=14400，接近自身期望15000.00，在在公司背景符合你需求的前提下，我应该会去面试的。不过现在我离那个层次还很遥远。
指时间成本，筛选那么多简历，招聘员不会仔细看每份简历的，所以很快的一扫而过还是比较普遍的，所以对求职者来说如何突出自身优势就显得很重要，理论上是这么说。
第一印象、晕轮效应是应该避免，但这种心理学现象还是广泛存在的，如何避免和克服这些有可能给招聘带带的偏差还是需要招聘员的历练与自制。
本帖最后由 cmfu01 于 2011-9-21 13:15 编辑
yintianxue 发表于 2011-9-21 12:21 http://bbs.chinahrd.net/static/image/common/back.gif
按12000*1.2=14400，接近自身期望15000.00，在在公司背景符合你需求的前提下，我应该会去面试的。不过现 ...
第一，作为应聘者，你并不知道HR在公司的权限是多少，因此你也不可能这么去换算，而我所说的20%也仅仅只是假设而已，每家公司都不同；
第二，招聘成本的问题，请问一下评价招聘岗位的KPI是什么，重中之重是招聘成效或者是招聘效益达成率，而不是简单的招聘成本，尤其是时间成本这个概念，根本无法用定量的标准去衡量；
第三，简历的筛选上，对于工作效率来说，确实需要快速浏览，但是不是每一份简历都是专业HR填写的，侧重点也都不同。更何况普遍现象不代表正确行为。
第四，第一印象（晕轮效应）的避免不在于招聘人员的历练和自制（这个还是停留在主观层面），而是使用有效的测评标准和方式。 学习！{:5_257:} {:5_228:}经常碰到啊
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