主管,即中坚干部,此类人建议与其多做沟通,对处事方式方法略做调整,其实会是一个很好的下属兼上级.
从老板层面说，这个员工有利用价值，领导自是大力支持；
从这个员工来说，在工作过程中也会有心酸，不顺，难免会有情绪；
从同事层面来说，不排除存有嫉妒心理，这个员工是明星嘛；
从HR层面来说，有没有对其进行人文关怀，找出根源，毕竟这名员工是公司20%人员之一。
建议还是早做准备！！！
针对此类明星员工：
（1）不能让其担任管理岗位，因为该员目前的行为还不足以为员工之楷模；
（2）作为领导，对任何人都应该客观对待，肯定其优秀的表现，对恶劣的表现应该坚决批判，该员之所以出现趾高气昂的行为，完全是公司及高层的管理不善所致；
（3）公司应培养新生力量，实现该岗位的可替代
路过学习！！
个人看法：这个得从公司现阶段利益角度出发，如果现阶段公司需要这样的人去处理外联，而且公司内部并没有合适的人选可以接替，那这个行政主管就只能任她嚣张；如果现阶段公司外联方面已经做得相当稳定了，就行政主管这个岗位而言，这个人性格特点其实是不适合的~~~公司培养新生力量准备接替吧{:5_257:}
明星、拔尖员工的管理，请看我曾经的帖子：
【已总结】新上任的经理，如何拿下耍大牌的明星员工？（点此则可进入） 希望能带给你启示。
我赞同10楼，老板的态度明显有偏颇，作为一个中层骨干，他的做事风格对下属及同僚很有影响，他不仅要业务上出色更重要的是管理能力、职业素养及人际能力，很明显他后者缺乏，势必影响公司文化、管理及整个团队建设，而老板并没有看到这一点，反而因过于重视其业务能力而忽视后者，其实这也反映了一个企业文化出现了问题，这不是作为hr从管理角度能解决的了的问题。问题应该从老板开始、从企业文化开始，再逐步延伸到管理。
哈哈，题目的说法有点不太认同，这样的员工，怎么能算是明星员工呢？充其量只能是个会做事，会拍领导马屁的员工。
我个人觉得不能助长优秀人才的势头，否则很容易变成毒瘤，应该一视同仁，犯错了就要罚。不然很容易形成破窗效应。
此类员工，首先是 需要引导，再次你要知道她想要什么，找到他的缺点，偏敲侧击。