本身这个就有问题，不问责，不合理安排工作，招再多的人也是白搭！ LL李 发表于 2011-10-10 16:16 static/image/common/back.gif
劳动密集型的制造行业会出现这样的情况。
解决措施一：
从岗位分析上进行解决，对岗位进行分类，如一级岗位 ...
很好的建议，谢谢你提供的思路 1 一般的生产主管，需要对生产按时交付负责的。
也要对平均产能负责的。
2 基于1的原因，虽然照顾了老员工，但部门受影响。
3 对于计件制，需要的是计件的标准工时合理。如果存在明显的难易的话，个人理解，属于计件工时测算不准的可能大一些。
4 告知其此情况的恶果。-不仅影响其个人考核，还影响以后招人，造成其人手不足。
一、生产车间出现人员、管理方面问题不能只是作为生产部门的问题，需要HR介入并给予合理的建议；
二、恶性人员增补应该考虑暂停，了解分析形成原因，提出针对性解决策略；
三、建立完善管理体系，包括绩效考核和新员工融入团队管理体系等。 先了解实情再与生产主管沟通。一个真正的主管一定会处理好内部平衡问题。 1、加强正面的文化宣导，宣传人员稳定的优秀部门；
2、把新员工流失率纳入到班组长的考核中去；
3、把工位设定级别，新员工多久才可以胜任一级、二级、三级岗位，严格执行
4、健全新员工培训机制，把新员工的培训合格率纳入到班组长的绩效考核中；
5、健全公司投诉机制，要有申诉渠道，要加强监督和督查，发现问题，立即纠正，必要时杀一儆百；
6、人力资源部要与车间主管加强沟通，引导为主，不要过于干涉。 这个问题，个人觉得不是培训的问题，而是考核的问题。
培训是教别人怎么做，但别人不一定会去做，没有利益导向，这个班组长肯定会继续让新人做难度大的活。
要把部门利益放在首位的意识只能把这些班组长的利益与部门利益绑在一起，新人不断流失必定导致生产效率和效益下降，效率和效益下降必定要与这些班组长的利益挂勾，利益一旦挂勾了，他们就必须为自己的利益想办法了。必定会改变楼主上面提到的局面了。
HR可以从以下两方面着手：
1) 新员工的培训机制：借鉴我们公司的做法是－只有新员工考核过关了，才能从事相应的工序岗位。而考核必须是由HR人员共同参与的，且有合格标准以及培训辅导时间。其中领班以及新员工都是被考核者。
2) 对各工序的工资需要进行重新的回顾的优化，以确保：难工序匹配较高工资、易工序匹配较低工资。 我们公司也面临这种情况，我们的做法是新人前两个月计时，两个月后产能达到一定程度，就按计件算。
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