停薪留职或请病假或其它，哪种更适合？
A员工，在公司工作了近四年，每年都会因身体状况不佳，断续请病假。最近情况更糟糕，已不能胜任其岗位工作，具体病情未知，主要是心态受很大影响。A先是向公司提出停薪留职（不知其他民企是否有这个规定）申请，但告知停薪留职期间不享有各种福利待遇，A便再次向公司提出作病假申请，但因A今年的工作状态基本上都是上班两个月休一个月，反复不定，又不提辞职申请，对公司对自己都造成不少影响，与A沟通很多次，未能令其调整好心态，现将情况说明，望各位告知：
1、A因个人身体原因，未能查出病因，总是忧心忡忡，情绪很不稳定，与同事间的相处越来越紧张；
2、部门领导提出辞退，拍档们也不愿与A再共事，但A的合同期还有一年多才到期；
3、如果A提出休病假，而且是休到年后，期间公司是否要给A继续购买社保？
4、如果A提出停薪留职，期间的所有福利停止享受是否合法？是否可协商在外发生的一切事情与公司无关？
5、如果A觉得停薪留职后无福利享受，转为请病假（假期为一至三个月），如公司拒批病假申请，主要考虑到其已不能胜任岗位工作，而且心态短期内都无法调整，公司应如何处理更妥？
6、A入职近四年，一直任文员一职，表示很喜欢这份工作，站在A跟公司的角度上，人资部如何处理更妥？
SOS！！！
个人浅见：
1、合同存续期间，企业必须为员工购买社保，不管员工是病假或停薪留职。
2、针对停薪留职期间的权利义务，可与员工签订停薪留职合同。
3、根据A君的在厂工龄计算其应享有的医疗期。计算A君累计病假时间是否已超过医疗期时限。
a、未超出医疗期时限：
员工依法享有医疗期，此间企业不得与员工解除合同（员工申请除外）。
b、超出医疗期时限：
如确不符合目前岗位要求，可调整岗位，如仍不能胜任，则可与A君解除合同，此过程需注意保存相关证据。
当相应的经济补偿需依法支付了。 企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：
（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。
（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。
第四条 医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算；六个月的按十二个月内累计病休时间计算；九个月的按十五个月内累计病休时间计算；十二个月的按十八个月内累计病休时间计算；十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算；二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。
可以根据A 员工的工龄和在公司工作的时间确定A的医疗期，如果超过医疗期还是未能治愈，用人单位可以提前三十天以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。 楼上的大大说的很好,个人觉得不要办停薪留职,直接医疗期满,支付经济补偿金给予解除合同处理比较好。 解除合同算了，流在公司不仅有经济损失，更重要的是影响工作及其他员工的心情，不处理会有其他人效仿。 个人观点：
1. 停薪留职弊端多多。劳动关系依然存在，交不交社保你公司说了不算，必须依法缴纳，谁出钱？
期间的所有福利停止享受是否合法？这个也很难说，看看你公司的规章制度里面有没有这一条。
是否可协商在外发生的一切事情与公司无关？真要是有事，他是你公司的人，你能脱得了干系！
2. 病假，有医疗期，你的难点在于都不知道她得了什么病，怎么确定医疗期，所以，应该先确诊病情，然后确定医疗期，然后就让她休病假，然后就等她医疗期满，然后就。。。
3. 人资对这种情况没有立即开她，说明公司比较人性，既然这样，还不如让她回去休病假，等到一年后合同到期，不予续签，支付补偿金算了。 本帖最后由 kuai乐 于 2011-10-12 11:10 编辑
1、停薪留职是老黄历了，不该在这个问题纠缠；
2、法律上有个类似的东西叫待岗。得交社保，而且不提供劳动的话工资不能低于最低工资标准的70%（北京的规定）；
3、只要在规定的时间内病假超过了医疗期，公司只要证明他不能胜任工作，调岗后也不能胜任的话可以解除劳动合同；
4、这种情况下解除劳动合同需要支付三笔钱。 不知道贵公司请病假手续是怎么样的？是否需要医院开具证明，不适合长时间工作
首先不知病因，医院开的是什么样的证明？
再者就是医疗期问题
如果不能请病假，那只能是事假，有没有规定请事假累计多少属于可以接触合同等等
我的意见没必要停薪留职。因为心态出了问题，可以劝退，如有需要，等心态好转再重新开始也可以。 本人认为不能创造价值的员工就应坚决的清出队伍，长痛不如短痛，准备付补偿金解除合同吧 花点钱，解除合同吧，否则真是得不偿失！
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