哇，能坐到地板也不容易啊
综合效率的平衡我赞成，其实管理和经营都需要讲求一种平衡，这是中国“和”的思想的体现，任何打破平衡的做法都不会长久，其实，每个人的生活、工作也都是一种平衡。
碧云老师反驳的不错。
我觉得绩效目的为了帮助全员得到高绩效，而一切只为了经济利益的绩效很难做到和做好
学习中：
首先认为高绩效文化与人本精神没有本质上的冲突。
从发展角度而言，美国公司起步比中国民营企业早，管理机制比国有企业灵活，经过上百年的积累和发展，整个社会文化、环境导向、公司管理、人才供给的平台在一定程度上都是稳定的，或者说基础的管理基石已经建立了，绩效对美国企业而言也就是报酬兑现、底线设置、文化引导的工具；而中国的大部分企业（也有少数成熟的，于是也很优秀）都是管理积累（非企业发展经济积累）和摸索的阶段，大家都在学习国外先进的或中国古代优秀的管理理念和方法，这个阶段绩效不仅仅是报酬兑现、底线设置的工具，更是推动发展、推行企业文化、行为约束的工具。
如果说高绩效文化与人本精神有冲突，那就应该是企业的绩效管理在制度和执行层面只是照搬照抄了所谓先进的绩效理念，没有“拿来主义”，没有结合企业本身绩效实施更一步“细化创新”。
个人认为，文中的观点有一定道理，高效文化作为一种管理模式，有利有弊，可以用IE来补充
{:5_142:}
个人觉得在中国很多企业绩效导向文化与人本精神之所以十分对立，就是每个企业过于强调绩效考核，而不是强调绩效考核的目的，为了考核而考核，逐渐演变成文章中所说的“找坏人游戏”。
其实很多著作、教材里都说过绩效不但是达到组织目标、赏优罚劣的工具，更重要的是要用绩效找出员工的不足，让员工明白下一阶段努力的方向，这也是为什么需要绩效面谈、绩效反馈的原因。
更多的时候企业忘记了绩效还有这么一个功能，所以在很多企业绩效的体系结构缺失，或者不完善导致员工怨声载道、流失率高。
为什么不能将绩效文化与学习型组织联系在一起呢？学习型组织其实就是一种人本精神的体现，员工缺少什么就给员工补什么，让员工与企业一起成长，再剔除那些真正无药可救的。通过学习把绩效文化与人本精神结合起来。
上一个主题，还能勉强回答，这样先学习。谢谢！
高绩效和人本精神，其实并不矛盾。试想企业创业的时候，许多企业不是几个老板一起拼和干出来的，在那个时候，在让企业能生存下来并有利润的导向下，各位老板会根据他们的知识结构、个性特长等进行一些分工，对于其中的问题他们会一起坐下来讨论。结果也把企业推向了成功。他的个性和专长得到了发挥，创造了企业的业绩。
而现在我们讲要解放人性，要尊重个人，没错，这些以人为本的理念是要倡导，这也是企业活力源泉所在。同时必须注意到个人目标与组织目标是会着重偏差的。
所以不管人本管理也好，其他的管理方式也好，我们的目标没有改变就是创造高绩效。而在这个过程中，一是一定要充分发挥员工的智慧，什么员工意见箱、什么头脑风暴、什么提案管理等都是让员工参与管理的一种体现。让员工自己提出一系列的目标，设定衡量的标准以及奖惩措施。为了面子，谁也不会去丢链子。二是一定要强化组织文化的建设，要明确企业的发展宗旨、愿景和目标，与些同时要及时评估员工行为的价值取向，在组织目标一致的前提下，发挥符合组织目标的个性特长。否则形不成合力，大家在发力了，而结果是1+1小于2。三是要强化监督检查和奖惩，以奖为主。树先进和典型。
考验下我们后台服务机制如何的严密，果然非同小可。大家都说的挺好，我也是不断在学习的过程，个人认为绩效考核随时间，随实际情况不断调整，一下子考核到位，或者做到人人公平，还是需要一定的阶段。是否能达到人本管理，我看还是要充分彩玉员工的意见和部门之间的反馈讨论才行，倾听高手的观点！{:5_142:}