有关招人的群聊分享
缘起：燕子在中人网官方交流群里发布了一个招聘信息，藤上竹林说自己刚好对燕子所在的行业了解，且做过，对燕子所在行业的招聘甚为熟悉，于是就这样产生了以下分享内容： 藤上竹林：我上次去成都 一个月招聘到十个店长 几十个熟手第一 挖人 第二 人才市场网络 挖人是最主要的 AiSa：你从哪些途径知道这些人的呢 然后你公司是有什么样的优厚条件可以吸引到这些人？ 人才市场 网络 这些是大家通用的 挖来的这些人 稳定性有保证吗 藤上竹林：第一 首先去了解所有店铺
彩红：
挖来的最有可用性
藤上竹林：
第二去他们店铺是了解他们的专业能力
彩红：
也可能这是行业特色吧
藤上竹林：
第三以客户身份开始和他们有联系
把前期铺垫好了以后在谈公司的事情
AiSa：
那你们公司吸引这些人的地方主要在那里？
待遇还是福利？
藤上竹林：
空间
福利 你能给 别人也会给
情
医药：
不过，挖人成本会比较高
藤上竹林：
我觉得做招聘的 如果能让人才信任和相信 是最好的
我很少和人家谈薪
谈薪的稳定性 就算挖过来 也是会流失的
所以挖人主要是看去谈的人
就如做保险的
AiSa：
一般的职位跳槽无非就是环境 空间 福利 待遇 这些都是软条件 由公司实力决定 我们所能影响的很少
除非那种很高端的职位
藤上竹林：
如果你总把这些定位太多了，那所有的人可以做了。【常诚点评：差异化或者叫特色化，是必备的。】
我觉得书本是一种 自己的能力和方法是另一种
我不知道你们做招聘是怎么做的
我做那么久招聘 我觉得给对方彼此一个机会 就会有更多机会 哈哈 挖人经验很多的 不是简单的拿个号码就去挖的 哈哈 如果是珠宝行业的 我真的觉得我在招聘这方面是可以给很多方法给你们 不过都不算什么所谓专业书本 什么理论的 是我自己的一些经验 第一人才信息库 我不知道你们的人才信息库是什么样子的 我的人才信息库有两种 一种是面试人员的 一种是行家人才信息库
julie：
看到大家都有相同的困惑啊。
藤上竹林：
行家人才信息库 就是 之前我是做珠宝的 所以我要求每个店的店长及店员 尽量去收集其他店铺人员的信息
比如电话 生日 等等
这个是一个长期的工作 每时每刻都要做的 但是不要求必须每天都提供
这样是为了以后挖人做好更多的铺垫
第二 对于招聘来说 永远都不是一个人的事情
区域经理和店长有这最重要的作用
要让他们明白招聘到人 他们才是最大的收益者【常诚点评：这就是我一直以来倡导的“大政工格局”】
所以我一般在开店长会议的时候 我会告诉他们 他们对其他品牌员工的一举一动 都会影响到我们以后的招聘
他们要给其他品牌的员工感觉到自己公司的企业文化和管理团队是最好的
这样 我们做招聘的人去和人家谈 才有十足的把握
不然 你这边招聘的人谈说得再好 她一句话 就可以把这些给毁了众和小陆：
我们公司的领导人正缺乏这个意识，认为招聘都是人资部门的事情，特别是高层资源
藤上竹林：
第三 对于挖进来的员工要有长期的跟踪
AiSa：
很不错 那对于那些内部职位呢 那些不用跟外人打交道的职位呢
林子用的什么方法
风儿：
我急了,让林子慢慢说完,然后我们再提问
藤上竹林：
尽量要挖进来的员工能在企业里面留住
因为这样 对于以后挖人来说 是最具有说服力的
还有就是收集信息特别重要 特别是行家的信息
我一般会在面试里面收集很多行家信息
比如行家的优点 缺点 薪资 等等 这些问题都可以在面试里面统计出来的
针对问题 第一是在企业里面改善 第二 这样更有把握去和他们谈
还有就是谈判过程了 我觉得就是要动之以情吧
如果公司是大企业 可以以公司背景来谈 但是小企业 我想就更多是个人的谈判能力了其实有很多方法的
看你们什么行业 怎么去弄了
当时我被一个人派到成都去招聘
所以就得自己想办法了
风儿：
我的挖人是土工作业方式
AiSa：
看到林子的分享 我发现真是不是一朝一夕的功夫 要长期积累 还要坚持
绣绣：
HR要懂得谈判技巧 说说这个吧,我常常不淡定啊
AiSa：
林子继续分享一下 你的成都招聘之行 可以吗 很期待藤上竹林：
其实挖人挺好玩的
AiSa：
林子招聘做了几年？
藤上竹林：
做招聘4年吧
AiSa：
都是珠宝行业的？藤上竹林：不是 但是都是招聘任务很艰巨的行业AiSa：珠宝行业招聘职位最多的应该是店员之类的人员吧藤上竹林：都是销售人员要求特别大的行业温州：
基层的销售人员流动性大
AiSa：
你上面提到收集别人家店员生日信息 是不是一般到生日了 你会有表示呢？
藤上竹林：
不一定，要看的
AiSa：
重要的人有？
藤上竹林：
我只是要做到 我想去挖这个人的时候 不需要到处去找电话
AiSa：
适合挖过来的人？分享一下 成都招聘之行
藤上竹林：
成都之行比较郁闷 都只看到美女 没看到帅哥了还有一个 招聘销售人员的 我觉得特别有效果的，我当时要短时间内招聘到几十个有经验的人员。我面试了很多很多销售人员 不同行业的 我觉得他们对销售有热情和有销售经验的 比较优秀的 我都会让他们一个星期后复试 要求他们自己去看一些珠宝专业知识的东西 我也会说很多好话 我说希望她能把握好复试机会
复试的时候 就会有很多人一个星期内认真去学习 这样的人我们也比较喜欢。因为学习能力特别强 我用这些方法就招聘到很多不错的销售人员。所以我觉得机会是双方给的
AiSa：我能问一下初试人员有多少 经过你的初试还剩多少 复试人员有多少绣绣：竹林 讲讲你的谈判技巧吧藤上竹林：我一般复试的人员挺多的但是我们选择留下来的还是会认真考虑绣绣：招聘要学习的东西太多了AiSa：你成都招聘的人员 一般工作经验是几年到几年的 学历是什么样的藤上竹林：第一 我觉得提供人家复试的机会 其实是给我们多一个了解机会 珠宝销售的人员不一定的什么年龄层都有学历也是 Foreverメ：你们销售最主要的是看中什么？藤上竹林：但是店长 我们就要求一定3年以上的专业知识能力 学习态度 语言表达能力 亲和力 形象 AiSa：沟通和表达 销售中也很重要藤上竹林：珠宝形象也挺重要的 （臭美一下下）哈哈小明：如果你们公司有一定规模的话，建议和职业技术学校之间建立长期稳定的合作，通过实习生项目，一方面保证生源，对学校来说也是解决就业；另一方面有利于你们提前考察新员工藤上竹林：这个我正在做，已经签订了几所学校小明：换句话，就是把招聘工作向前延伸，大三就可以开始实习了众和小陆：
你们跟学校合作都是采用什么模式，需要什么样的条件支持
藤上竹林：
有几种，一种是长期的，比如实习期提供一年的；一种是直接给学校订单的 比如以企业的文化打造的小明：建议你们赞助点钱给某几个好的学校，派公司技术人员去兼职，然后搞个“xx”班藤上竹林：是这样的啊 这个我们早就做了众和小陆：费用呢？人均藤上竹林：现在和学校合作费用真不高 我们合作几所学校几乎不需要太多费用 小明：用实习生绝对成本比用正式工合算但千万别只是为了省钱绣绣：我觉得就没有啥费用,政府还给补贴众和小陆：开班有限制在企业就业的时间，你们一般限定几年藤上竹林：如果是本地户口 政府还补贴小明：关键是提前考核新员工，这点狠重要smile：提前考核？是指提前转正？小明：不是，是指提前了解这些人的素质、水平、工作态度。通过实习 smile：哦小明：就是我说的，把招聘工作向前延伸，用实习期代替试用期smile：属于培训评估吧小明：不是。应该属于招聘范畴，不是培训。试用期解除还是狠麻烦的，但实习期就容易多了。Smile：用实习期代替试用期？比较感兴趣，延伸些小明：试用期解除还是狠麻烦的，但实习期就容易多了建议按照正式员工的录用标准来录用实习生然后通过实习项目，考核实习生按照60%的比例，直接把优秀实习生转为正式员工这样有两个好处 1、让这批人提前融入企业；2、企业方提前考察这批人相比之下，比正式招聘来说，效率和精确度高很多藤上竹林：小明 你说的这些是挺有用的 但是真正操作起来还是有很多局限性 不是那么有效果的 小明：问题点是。。。？彩红：跟院校合作输出的人，在珠宝行业能直接用的很少。只有那么几个岗位藤上竹林：彩虹 哈哈 彩虹是珠宝行业的行家彩红：喔。那绝不敢当。只是在这行业呆多了两三年。 特别是销售类的。没有哪家企业会把一个刚从学校出来的人就放到柜台上去卖货卖不卖得出去还再说，把顾客惹恼了，还造成顾客流失。藤上竹林：合作学校也要看大专院校和中专院校的 还有就是他们的实习期的彩红：我们现在都是招来了，先培训半年不过成本真的很高绣绣：貌似院校合作的学生一般都是研发技术类的或者普工类的彩红：嗯。产品下单，检验，QC，等，可以用绣绣：第一类作培养使用,第二类可以批量使用小明：我知道移动营业厅也有这样操作，还是挺好用的广东移动做的很好藤上竹林：广东移动的投资不一样嘛彩红：他们也是经过培训的绣绣：移动营业厅这种活还是比较简单的,燕子：彩红，我们也是，应届基本不招，这笔投入可以转作员工薪资福利范围。彩红：而且人家的行业不一样。多少是具有垄断性的珠宝销售可不是，顾客不买你家有，其它有得是 我来啦，中午没赶上，来这里。招聘是关键的第一步，要招什么人，要到什么地方去招，要用什么方式，包括谈话的方式和地点，这些一定要弄清楚，否则，浪费时间和精力。 本帖最后由 sh1985l 于 2011-10-26 15:07 编辑
沙发先，感谢常诚老师的分享，常诚老师说的“大政工格局”是什么？可否解释一下 这样把群内容整理出来，很有意义啊，收藏和方便大家检索。
对QQ群的发展，也有一个沉淀 感谢分享
上班没Q可言
下班也总忘上Q 刚刚百度了一下：所谓“大政工”，指的是探索、创新的一种整体联动的政治工作新格局。把思想政治工作渗透到生产经营的全过程，将提高企业社会效益和经济效益作为思想政治工作的落脚点，着力探索改革和加强政治工作的新途径，创新思想政治工作运行机制。
我的理解如下：
1、改变招聘工作是人力资源部或招聘人员的工作，而是用人部门乃至全体公司成员的工作，人力资源部门提供招聘方式和人才选拔专业性的支持工作，并对相关人员进行培训；
2、将招聘到合适的人员作为工作的落脚点 很认真的读完了，很深刻。面对招聘工作还比较短，还有很长的路要走啊，谢谢LZ分享 做招聘，第一：要让别人信任是第一，信任你的公司，信任发展的空间
第二：做招聘，必须了解自己企业，对企业文化有深刻理解，对所在行业相关市场比较了解
第三：做招聘，必须熟悉岗位，任职资格，特别是冰山下能力和个性特征
匹配才能得到更好的发展，更大的稳定性 学习了。。。谢谢分享{:5_239:} 碧池生春草 发表于 2011-10-26 15:02 static/image/common/back.gif
我来啦，中午没赶上，来这里。招聘是关键的第一步，要招什么人，要到什么地方去招，要用什么方式，包括谈话 ...
{:5_259:}，精准的路径
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