补充一点，要找到A与B的在评估时的差异在哪
在试用考核期中，A和B要保持良好沟通，达成统一意见，即使不胜任，可提前通知人力部门再找合适人选，不会造成用人部门无可替补的人选和人力部门被动工作。
碰到类似情况，通常我们都会让部门主管先与负责人进行沟通商量，达成一致结果后再填写评估报告给到HR。
另外，针对部门提出的不符合任职要求，HR也会和部门进行商讨，看员工的不符合项是否是任职必须的，或是任职者是否还有潜力在此方面有所提升或改进的空间。
junren0618 发表于 2011-11-4 10:49 static/image/common/back.gif
碰到类似情况，通常我们都会让部门主管先与负责人进行沟通商量，达成一致结果后再填写评估报告给到HR。
另 ...
问题是，这个部门主管有点惧怕负责人的权威，而且负责人也是一个很强势的人，基本很难沟通。
HR介于2者之间 但最终还是由HR来收拾残局
karo_hr 发表于 2011-11-4 10:00 static/image/common/back.gif
在试用考核期中，A和B要保持良好沟通，达成统一意见，即使不胜任，可提前通知人力部门再找合适人选，不会造 ...
对 沟通很重要。
但是如何这个沟通出现问题了呢？HR 如何从中协调呢？
大概了解了A和B的情况后，还有一点我认为是比较重要的，在对于员工转正审批时各位A和B的权限是怎么划分的，A是直属上级就应对该员工的工作表现有直接评价权，B应尊重其评定结果，除非是关键性问题，否则会削弱A的威信（且不考虑B的评价是否客观），这一点应明确（即在人员评价上A和B分别是什么权限和角色），否则很容易造成管理上的混乱
HR也要尽最大努力调和，一致地给出该员工的试用评估，实在 是达不到，只能以最高领导的意见为准。同时你也知道该试用员工的去留问题，也为你留出充足的招聘时间，不会弄得措手不及，不是被动工作，而是主动工作。在下一次招聘时，要注意到一些问题，以避免员工再次流失，那只能说明人力工作做不到位了
windyxiao 发表于 2011-11-4 11:31 static/image/common/back.gif
大概了解了A和B的情况后，还有一点我认为是比较重要的，在对于员工转正审批时各位A和B的权限是怎么划分的， ...
A有直接建议权 B最终审批权
所以最终还是B来确定。
所以最终还是A屈服了，但人才流失了。
用工部门最高经理责权利不对等；不负责把关，只负责确认，容易主观性太强；让他参与面试其中，自然在后期的审批中会对自己的行为负责，毕竟是他自己一手参与的！
流程是个问题，面试不需要分管领导，但入职需经分管领导签批，如不签批，可考虑请其面试；如不面试，也不签批，那试用期转正也可不需其签批，无论面试、入职，还是转正，都要有相同级别的签批手续，此处不对称，永远都会有问题