当遇到不符合劳动合同法事件且影响到工作时……
刚看到糖糖2003所发布的贵公司试用期工资有打八折吗？的话题，让我引申一个案例 A公司，在08年劳动合同法出来之前，基本面试不谈转正工资，只谈试用期工资。转正工资按试用期表现再增加。（默认的规则是增加500元左右）当劳动合同法正式对试用期薪资进行规定后，人力资源部也通过正式渠道进行规定试用期公司为转正后工资的80%。但是在实际过程中，还是存在很多不符合规则操作。 如，入职员工定岗定薪表 只填了试用期工资，未填转正后工资；还有试用期工资低于转正后工资的80%等。 负责招聘的与用人部门沟通，用人部门表示：这个员工都没试用，我怎么知道他的能力。基本都是这个理由。 因此，当员工转正时，问题就出来了。当然在这个过程中，有由于薪资不兑现的问题离职。 面对这样的问题，这个公司HRD并未做出表态，要求按劳动法所规定来操作。而是说，用人部门这么做，是有他们的理由。既然他们能做到部门负责人，就有能力来判断。 问题：如果你是这个公司负责招聘的，你会如何处理呢？ 我们公司现在招聘也是这个情况，一线岗位的员工工资很低，说转正工资要看试用期的表现，所以我们公司的离职率很高，所以很期待高手的解答。 本帖最后由 AMUWANG 于 2011-11-4 20:43 编辑我出个馊主意。
合同上直接按照最低工资标准填写。或者按照基本工资标准填写。
每个岗位其薪资都是有薪资区间的，在核定试用期薪资水平时就按照转正后的薪资区间的80%去进行评定。
若转正后用人部门综合薪资区间给出的转正薪资低于80%，那么说明用人部门不满意，那么应该在试用期内不合格，那么应该试用期不合格解除劳动合同，为什么还转正啊？
关于符合相关法律法规的基本要求和概念 要和用人部门负责人达成共识。或者说向他们进行普及。
其实为那一点点部门成本控制的考核点，而让部门的离职率居高不下，反而是大大影响部门考核成绩啊。想不开。。
若 我们在面试时要和应聘者谈好试用期工资和转正后工资，一般按照劳动法来，如果不确定，也要给应聘者一个转正后的薪资范围，承诺的工资一定要兑现，不然肯定是离职率高。
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