合同期为三年的,试用期可为六个月.
在已经过去的三个月里,由于人力资源部门与用人部门之间的沟通不到位,导致A在实习与定岗存在偏差.建议人力资源部门对A近三个月的学习能力进行评估,再决定其岗位.
如果在三个月的试用期，有2个月在车间实习，1个月在部门工作，按照部门岗位的标准来考核，肯定无法过关，我觉得这个一方面跟实习期满考核有关，不知道你们是怎么考核。
首先确定这个员工是否可以辞退
如果不可以，直接安排在检验岗，继续工作，将来再考虑换到其他岗位；
如果可以，可以以试用期不胜任辞退，或者经过培训后再调一岗位，一个月后以培训后无法胜任辞退。
本帖最后由 治球集团 于 2011-11-8 21:08 编辑
不说专业大道理，就两字，通融，要明白HR也是为老板服务，有保留建议权，也有义务为老板分忧，既然是影响力很大领导推荐来的，就得慢慢培养，直至找到合适的位置。
不能胜任岗位原因：一是素质差，不适合当工人，没救啦。二是岗位和个人素质不匹配，需要调整岗位。骏马能历险，耕田不如牛。三是岗前培训和管理不到位，影响专业技能发挥。分析好原因，再做决定。
说点实在的吧
其实技术科也好，检验科也好，之所以不要原因除了是真的可能不合格之外，更多的是某某某领导的亲戚的儿子。因为裙带关系，两科领导不想搀和进去，而刚好那A也不是什么好子弟，要是万人精的话，那两科都去抢了，又有个好员工，又讨好了领导。可现在是要了既不能做事，还影响团队，说重了不行，不管还不行。干脆就推给人事部或办公室，说试用不合格。
1.解决办法
其一，如果决定这关系必须保留，那找老大，委婉的说出事实。要只是多了工资，但给了某某领导面子，这人再差也估计不是一文不值，客观说说理由，尽量留在技术部。换句话说是看老大给不给那某某领导面子。在私营企业这很正常，但担心老大也不好出面，而你HR又推给老大，就麻烦了。这是下下策
其二。转正标准是HR操刀的，至少解释权在HR部门，两位直线经理没权利决定是否可以转正，意见只能做参考，但对试用期员工的评价义务他们必须尽到，为了堵嘴，技术科做2月评价，质检科做1月评价。最后拿着转正评价，根据常规流程进行看是否转正，如不能转正责任也不在HR部门，如能转正，那去征求某某领导意见，看他想怎么安排，然后按照他的意思压到某一科。也为下策
其三。办公室主任自己权衡，此A留与否的多方因素，最终确定留与不留，那余下的纸面手续只是过场，然后根据某领导的意思，动用人际关系，利弊关系，公私兼营说服某科长。
2.建议：
这种事在私营企业司空见惯，吃一垫长一智，避免不了的，那么在进来之前就确定好在哪个科，办公室的工作要做死，而不是说进去试用，至于试用等手续只是办公室或人事部自己走流程就行了。有时候要留余地，可有时候要钉死了。
楼上的，好思路!
个人觉得A连续在两个工作岗位上都表现不理想，确实该考虑下A的工作能力了；民营企业一般都考虑人际关系，竟然A是一高层管理人员的亲戚，何不进行再培训就留在检验岗位上，反正都是一线员工，不存在很大技术含量。
交给领导处理好了
裙带关系不好办啊。看公司的企业文化吧，如果是人情特别浓，那就睁一只眼闭一只眼或者协商调到其他岗位了，如果是办事严明，以能力论英雄，那人情只好向后靠靠了。
看是否能培养出来，如果不能就解除。