民营企业人力资源与研究
今天，民营企业已经发展得非常富有活力，但面对真正的市场经济，他们又变得无所适从。民营企业存在的问题很多，如企业老板由于环境、文化等原因，造成企业运做不规范，内部管理一片混乱；对企业未来的发展缺乏长远规划；任人唯亲、对人才缺乏吸引力……特别是人力资源管理方面的现状，实在不容乐观。
其实，面对日趋激烈和复杂的竞争形势，当初很多都是依靠“胆大”“吃苦耐劳”的民营企业家们，已感到自己的力量不足以应对目前的状况。于是，大部分民营企业意识到了人才的重要性，也愿意高薪请能人来企业工作。但是，大部分的民营企业人力资源的整体观念却非常薄弱。
1、 资源匮乏，难招人
很多民营企业一方面，公司在内部资源（如资金、产品、销售渠道、品牌等）捉襟见肘，这些匮乏的资源需要高素质、高能力的人才来整合和创造；另一方面，因为这些资源的匮乏，民营企业无法在人才招聘上取得大的突破。特别是在双向流动、双向选择的现代社会里，真正拔尖的人才对于自己的职场竞争力和从业背景已经有了充分的掌控权，发展中的民营企业即便是做出种种承诺的姿态，但在对人才的吸引力上，还是逊色。这种“难招人”状况，又进一步直接制约了这类公司的发展和资源积累的速度。即便是在已经发展得相对比较成熟的民营企业，真正愿意在人力资源方面投入的，可以说是凤毛麟角。很多老板甚至有一个非常狭隘的观念：反正人员流失很快，我用不着花那么大的力气在“人”身上。
2、规则混乱，难管人
在很多处于不断发展过程中的民营企业，由于制度的不完善，造成处理问题的时候总是“人治”化成分居多，皆由老板说了算。这种做法可能加大决策失误的风险，毕竟一个人的力量是有限的。就算是老板能力很强而且运气很好，一直没有犯下明显的错误，使得企业的规模逐步扩张起来，企业强烈的“人治”化倾向有可能成为公司越来越大的发展障碍。在经营管理上经常遇到的问题是：管理人员自视很高，管理职权分配不明晰，协同性差，有问题就找老板，老板事必躬亲，忙得寝食不安。由于没有规范的管理制度加以约束，或者有了管理制度也形同虚设，事事仍以老板一个人做主，所以员工犯了错甚至根本就找不到责任人。所以，企业里的管理完全处于一种随意松散的状态，经营决策的效率和成功把握度逐渐下降，企业完全依照老板的好恶来处理。
3、待遇低下，难留人
民营企业在整体人力资源方面给予的资源支持，往往相对比较匮乏，其中包括给到员工的待遇上，整体水平相对也是比较低下的。还有一种情形是：老板并没有认识企业初创期和成长期人才的重要性。他们宁可花大量的资金投入到设备、厂房、原材料等“看得见”的硬件投资上，而不愿意花多些本钱在“人才”身上。他们的观点很简单：硬件投资看得见摸得着，而且投资下去就不会跑掉，而人的投资是最不稳定、风险最大的，一旦跑掉，那前期的投资岂不是全白花了吗？所以，在员工待遇上，能省就省，能拖就拖，甚至打着规范管理、严格管理的旗号任意克扣，又哪里留得住人才呢？
4、 奖惩失衡，难服人
有的老板可能产生一个误解，认为：员工对待遇的要求总是越高越好。其实，我们本着的原则决不能是无原则的“越高越好”或“只奖不惩”或“奖惩失衡”，那样只能在公司内部助长“少干活多拿钱，多干多错，少干少错，不干不错，我就少干或不干”的坏风气，严重地打击了那些勤奋努力的员工的积极性。很多的时候，员工所希望是企业能够创造一个公平合理的竞争与成长的环境。所以，正确的做法应该是：通过科学的绩效考核与评估体系来对员工的薪资待遇及奖惩进行量化界定，本着公平、公正、合理的原则建立有公信力的奖惩制度。
5、 机制无序，难用人
很多公司的初创期和成长期都是靠几个亲戚朋友才最终发展起来的，很多公司即便是已经有了相当的规模，仍带着很深的“家族化”烙印。他们往往会倚老卖老为了一己私利凌驾于公司制度之上，使公司的发展将遇到很大的障碍或隐患。不管公司发展到哪个阶段，良好的、依托于现代经营管理体制之上的用人机制，始终是公司成长的最大驱动力。否则的话，即使是有了能力很强的人，也会因公司内部固有势力的压制而无法施展，直至被人挤走。
另外民营企业的老板对于人力资源的发展状况起到决定性的作用。首先，很多民营企业的老板在认识人力资源管理这个问题上有一些偏差，对于培育人才却缺乏信心，既担心投入没有回报，更担心人才不能长期为他们服务，造成对于人力资源的投入很不够。在这些民营企业里，人才看不到成长的空间，在掌握一定的技能后往往就跳槽了，并带走企业的一些客户。这使这些企业的老板更坚信“人才不可用”、“绝不能让他们学到基本工作技能以外的任何东西”。恶性循环下来，其实影响最大的，还是企业自己的长远发展。
其次，很多老板怕背骂名。在很多已经发展到一定规模的民营企业里，跟老板一起打江山的一班“弟兄”，现在已经坐在了公司的高层管理的位置上。但是随着企业的不断发展，一些人可能从能力到思想上都已经不适合企业的发展状况了。而这种状况又极有可能造成上述的用人机制方面的困扰和危机。
据说，在民营企业中工作的人力资源经理总是干不长久，往往在工作不久就提出辞职。辞职原因主要是：很难开展工作，没有资源，没有地位，没有成就感，没有成长的机会，收入低且基本没有奖励机制。负责人力资源管理的人员尚得不到重视，该企业的人力资源工作怎么可能做得好呢？在这些民营企业工作的员工，多半没有个人职业生涯规划和人生规划。缺乏成长目标的员工往往不会主动追求成长，而且惧怕变化。他们往往视培训、成长和学习为一种苦差，于是，他们往往寻找诸多借口以逃避培训，他们的上司也往往找出种种借口“给他们以方便”。这种人力资源整体管理水平低下的状况，无法在公司里形成良好的招人、管人、服人、用人机制，形成系统的招聘、职能界定、考核、奖惩激励运做体系严重影响到企业团队的建设以及文化的形成。
人才是企业之本，选人是管理中的一件大事，选人必须切记要遵守以下几条规则：
1、需要什么角色选什么人，某一专业的人越专越好，做到人尽其用，各司其则。
2、各种人才均要具备忠诚、敬业、团结三种品质，切忌在自己的亲戚朋友中选人。
3、首选能学习、能反思、能改进的人，优选有创新思维的人，多选能维护大局、明白是非的人。
用人，也是企业管理中的一个难题。
首先要切忌任人唯亲，自己的亲戚朋友最好不要进入干部层特别是高级干部层。我国方太集团做的非常成功，方太是一个家族制的企业，但方太又是属于现代意义的家族制企业。一方面，由于占有公司绝大部分的股权，决定了家族在公司中的地位，企业决策高度集中在家族手中。另一方面，与其他家族企业不同。除了董事长、副董事长、总经理以外，从总经理助理到普通的管理层人员，没有一个是家族成员，公司70%部长以上的管理者是从外地引进的硕士生和本科生。与此同时，他们还在董事会中吸收了一些非家族成员，共同参与企业的决策和经营管理。避免了决策的片面性和局限性，减少了企业发展的风险。
人才有了，还要有时间去培育。育人是一件长期、重要的事，是企业领导的责任。当然，育人要注意两点：一是要以诚对待他人；二是严格要求，不能放松。只要方法得当，采取恩威并重，宽严结合就能培养成很好的人才。 很好的一堂课
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