企业内刊--如何营造员工依恋的工作氛围
员工依恋的工作氛围到底是什么？从事人资管理多年，在工厂内对这种问题问过很多人。从工人到文员到主管经理，不同年龄、不同背景、不同级别的人回答的差异很大。但都提及以下几点：工资收入、福利待遇、工作环境。工资福利属于硬性标准，当然是越高越好，在此就不予讨论。但工作环境就包含很多因素，也是本文讨论的工作氛围的另一种解释。个人见解如下：
工作本身。此工作能否让我学习新知、锻炼能力、获得发展。
职能相等。工作职责是否与我的能力、兴趣相对应，特别是职责要求比能力要求稍高一线。既不会给我太大的压力，又能促使我不断向上。
责权相等。工作的责任需要一定的权力支持，给了工作责任但没有相应的权力，会让人觉得无能为力，有很大的挫败感。
工作荣誉。也称成就感。工作后的各类反应都是积极正面的，让人愿意享受这种感觉，并努力获得更多、更持久的感觉。
人际关系。工作不可能一个人独立完成，那么在与周边人员交流时，精力是用在讨论解决问题上，还是用在解决争端摩擦、揣摩心思勾心斗角上。同样的工作结果会不会因人的不同而出现不同的结果。
前三项属于公司工作分工的管理范围，在此也不讨论。本文主要从四、五点上分析如何营造员工依恋的工作氛围。
员工做了事情，就要有回报，回报的多少和工作结果的好坏就有必然的因果关系。那判断结果好坏的工具方式和操作准确性，就会间接影响到员工对未来继续工作的积极性与对公司管理的公信力。如果一家公司经常误判员工的工作结果，势必引起内部员工的不满。让员工在处理工作时将重心从关注结果，转移到关注如何避免被错判。那么随之而来的就是推诿责任、制造摩擦、寻找借口、随波逐流、淘汰优秀等一系列管理问题。这样的工作环境试问如何让人有依恋感？
避免和解决问题的关键很清晰，就是使用一种能准确判断员工工作结果的方式或工具。看到这里大家都明白我要说什么了，不错，绩效管理确实是一种能准确有效的判断工作结果的工具。
任何一种工具，从理论上讲都是可以有效使用并创造价值的，关键是看是否规范使用。假设：
考核指标能准确引导员工工作方向。
量化方法能准确判断工作结果的量化度。
考核者与被考核者根据公司总目标和岗位职责，选取有针对性的考核指标与目标值。
考核者能依据考核任务来指引、辅导被考核者的工作，被考核者能依据考核任务主动、独立的开展工作。
考核者能针对被考核者的结果进行分析、提供意见，共同制定改善计划，化解工作矛盾。
公司能完全按照考核结果进行激励。
试问在这样的环境中，你做了工作能获得准确的判断并得到满意的回报，人际交往时就事论事，不必花心思去勾心斗角。你会依恋这样的工作氛围吗？ 任何一种工具，从理论上。讲都是可以有效使用并创造价值的，关键是看是否规范使用？这不认同，关键是看他的适用对象和场景。任何理论都是基于一定的假设的。
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