HR该如何解除员工的劳动关系
本帖最后由 markkk2010 于 2011-11-11 16:30 编辑在实际管理过程中，确实有这样的情形发生：公司确实因为销售渠道的变化，不再对某区进行产品的销售，所以原本负责该区域的销售岗位就不再设置了，而其他销售区域的岗位又是一个萝卜一个坑，无法再予以调动。而公司也就是一个十几个人的销售贸易型企业，除了销售团队，也就剩下一个人事行政财务等“全功能”职位和总经理职位了（也就是说不可能有其他岗位的安置）。而且从总经理的角度来讲，也就不想再增加任何“虚职”。
人事行政财务全功能的这位负责人与该员工进行了谈话，明确告知了公司的实际情况，并提出公司以“因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”而解除劳动合同，并愿意支付经济补偿金以及给到员工一个月的通知期。但员工却认为：企业未根据劳动法中规定的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”流程先进行协商再进行解除劳动关系，属于违法解雇，并要求公司支付2N经济补偿金，而对此要求公司肯定也是不能够接受的。
那么作为HR人员，之前的处理过程中有问题吗？如有问题，他该如何处理该类事件，以确保既遵守法律法规又能满足公司的最终解聘目的呢？
或许可以再提供详细点的资料，如入厂时间、合同到期日等 qd991 发表于 2011-11-11 10:14 static/image/common/back.gif
或许可以再提供详细点的资料，如入厂时间、合同到期日等
员工入职时间为2010年3月12日，合同期限为3年，到2013年3月11日截止。且员工平时的绩效考核及年度考核均为合格（工作能力也尚可） 把他“闲死”吧，不要给他任何任务
过了年了，估计自然就自己走了
对于经常有变化的岗位，建议不要签太长的合同期限 {:5_142:}看来公司也是“家家有本难念的经”啊 也来凑热闹：
1、用4楼的qd991办法，也不失为一个办法。如果公司销售岗位的基本工资较低，大多是靠业绩获取报酬的话，倒也可以，弄一个岗位，晾他一下；
2、对方提出n2的赔偿方案，需要到公司解除劳动合同后，才能去劳动投诉。否则公司不要予以理睬。投诉的结果最后顶多是协商解决。当然你跟人保局关系一定能要好。
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