向我们会对于岗位，就业时间等基本信息给予提供，
对于个人的工作能力，好坏如果是好的如实提供；
表现不好 ...
那么这些应该是能力与岗位的不匹配问题，
这部分我们认为应该是通过再面试来判断这个人的能力是否匹配问题，
除非个人弄虚作假，应该在公司招聘时识别判断的问题， 基本信息会提供，比如岗位、工龄、工作态度等；
其实大家也是互相配合吧，自己招聘新员工的时候，也需要对其进行背景调查，这也是为了保证招聘质量。
会 {:5_257:}企业人力资源部门特别是HR经理应转变观念，主动配合外部企业进行人才背景调查，共同构筑人才诚信制约市场机制。
首先，合作是相互的，应达成“资源共享、利人利己”的信任基础。今天我主动配合了别人，明天我需要别人配合的时候，别人也会主动配合，即使别人暂时不配合，通过一些“有时之士”的带领和引导，整个社会的人才诚信制约市场机制就会逐渐形成和逐步完善，企业的用人风险就会降低。企业与企业之间应该达成这样一个共识：人才的引进和辞退应有规则，就像球员转会一样，什么叫挖墙角，什么叫正常拉人，应该有规则才行。这个规则需要我们共同来建立和遵守。企业与企业之间要合作的是某某人才的职业行为是处于社会监督之中的，对其的评价是客观、公正的，选择适合我们自己企业需要的人才、规避和降低企业用人风险是我们共同的目标。因此，人才的留用机制是企业自身的事，是企业的人才战略和激励约束机制问题，不应该成为彼此不配合背景调查的理由。相反，企业之间更应加强合作，这样才能保证我们大家都选到适合和所需要的人才。况且，人才只有适用之分没有无用之分，一个人才，不适合一个企业并不一定代表他能力不行，而是职业素养、企业文化、企业要求等要素的综合反映，是适合不适合的问题。
其次，企业之间建立了合作互信的人才诚信制约市场机制，对人才本身就是一个很好的制约。因为，人才处在这样一个制约机制下，他要为他某天离开这个企业后再重新就业留“后路”，他今天的一言一行必须注重职业道德、职业操守。一个缺乏诚信的人、一个缺少职业操守的人、一个有损企业利益的人、一个有前科的人，其职业信誉度会受影响，谁也不会雇这样的人。假如，某个人才到新的企业上班需要原单位的评价材料，这个人还敢乱来吗？
第三，企业的留人战略不是靠封锁解决得了的，也封锁不住。现在市场的开放程度越来越高、人才与外界的交流越来越频繁，企业留人只能靠机制、靠事业、靠感情、靠引导和疏导。如果一个企业的人才流动频繁，给企业是一个警醒，是一个检讨和反思：企业在什么地方出问题了？该怎么面对和解决？如果有外部机构来了解我们某人状况，更应该引发我们思考，更是我们如实介绍和借此进行人才情感攻势“感情留人”的最佳时机。
第四，企业客观、公正的评价一个人才的资信背景，对企业形象是一个正面宣传。这样的企业不但社会口碑会越来越好，对人才本身就是一个吸引。
更多的想了解如何设立关于背景调查服务的流程与机制，欢迎邮件与我联系：sandy.yu@fadv.com 作为HR，我认为公平公正地评价每一个人事应该有的素质和职业标准，不管是否离职。 还要客观 {:5_228:} 对于以离职的员工，往往还会说的好点
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