杰克·韦尔奇与中国企业领袖高峰论坛实录(5)
刘持金：我觉得你说的非常好，你刚才讲到了老扫描仪等医疗设备，实施这个战略的时候，有足够的灵活性应对市场带来的变化。杰克·韦尔奇：如果你是第一的话，你知道，你的企业对人是非常有吸引力的，刚才我们讲的例子你记得吗，谁愿意输啊？大家都想赢，所以如果有一个获胜的战略，成为第一的战略，我愿意到这个队去做游戏，吸引更好的人才 ，如果有人才的话，就结束了。在中国踢足球的很多，我想最好的足球队、足球选手也是这样的情况，你找到最好的人才你就获胜了，最创造性的，最活力四射的，你问一下，他们愿意在第一的企业工作还是第五位的企业工作，这是良性循环，你在第一的企业，就拿到了最好的人才，如果你是不是特别好的企业，非常懒的人就会到非常懒的企业来。
刘持金：谢谢，我想大家都希望成为第一的，世界最好的企业工作，但是这不是一个现实，所以有时第二、第三、第四，对这些企业来说，你的建议就是要找到一个市场成为第一。
杰克·韦尔奇：如果你是第二的话，你就想成为第一，如果你是第四，但是你一定要找到好的方式，就让你的某一些部门，在他的细分市场成为第一。但是你不能什么都不做，满足现状。做了第一，也是要面对挑战，不是终身不变的，所以在竞争中如何保持第一的位置，谁是你的竞争对手，市场的情况是怎么样的？麦肯锡在做些什么？你要找到你的细分市场，都要了解这方面的情况。所以要保持警惕，第一不是一个终身的职位。
刘持金：《执行》在去年的美国、中国很风行，执行力这本书你喜欢吗？
杰克·韦尔奇：我非常喜欢。
刘持金：他是我们GE的副总裁，请你从你的角度谈一谈。
杰克·韦尔奇：非常简单，非常清晰的目标，一种奖赏的激励的机制。了解这个奖赏机制是目标一致的。评估也就是说进行评估，不断的反馈，非常开放的随意的对话或者反馈的意见，现况是什么样，你做的怎么样，如果你许多达到目标，必须采取措施进行一些变革。
刘持金：在中国有很多的公司，关键的业绩的职称这样的体系，但是有一些时候有一些管理人员觉得太严格的，是不是太残酷了。
杰克·韦尔奇：KPI是什么东西，我不是很清楚，但是你要有一个清晰的目标，要有一个评估的机制来评估你做的怎么样。怎么评估，你的市场份额，你的运营的利润、收入、现金流和员工、客户的满意度，我想这都是可以衡量的。非常有用的参数，刚才说的员工的满意度也是非常重要的，现金流也是一个非常重要的衡量的指标。
刘持金：其实你不需要搞的很细，我知道你们有一个非常好的战略和目标，同时你也讲到你非常重视所谓软的环境，价值观、文化等，这些非常重要。
杰克·韦尔奇：任何的目标、目的，必须有一定的文化、价值观支撑。比如说一个价值我们是非常重视的，就是痛恨官僚主义，还有实施官僚主义的官僚主义者，当然官僚主义不能一劳永逸的解决，还有一个是无边界的解决，大家分享思想，进行交流，在第一排，如果第一排每一个人贡献最好的思想，放在一块 是非常好的，这个公司也可以这么做，你可以增加公司的管理，而且我们要遵守这样的价值观，如果他们不遵守价值的话，他们就要走。不是说一定要解雇他们，开除，或者是换一个工作，你知道这个解聘人、炒鱿鱼这样不好，你要给他们时间换一个工作，这样做一些调整，给他们一个机会，所以价值观，我想归于业绩评估是同等的重要。其实业绩是不是价值观得到实施的结果，比如说是非常随意的非正式的一种、非常坦率、坦诚的文化，有这样的一种文化，我想问一下，就是有多少人曾经跟你们的头儿坐在一起，然后坦率的评价他们的工作表现，看着对方的眼睛，比如去年我的工作是怎么样，你们之间有多少人和你们的领导交流过？你们去年的表现，有多少人坐过这样的行为？
好象这个坦诚的对话在这里不是很重要，有时候很多人不知道自己在公司的位置和情况。在我管理的GE当中，你一定要竭尽全力，告诉人们真实的情况，你要根据这种不同的价值，对大家的绩效做一个评估，大部分是一年鳞次，或者一年四次，刚才有十个人举手，非常少，所以在中国的员工很多人不知道他们在公司处在什么位置，所以开诚布公是非常重要的，这个是一个文化现象吗？
刘持金：大公司的员工都非常怕他们的老板，对管理层有一种恐惧，这可能是原因之一，有时候这种管理者希望员工能够继续保持高涨的士气，老板会告诉他们，但是会拐弯抹角的。
杰克·韦尔奇：价值观是由公司的领导确立的，所有的员工会渐渐的接受价值观，创建一种企业文化，所以作为企业的老板，你要找工作是要找到一家最匹配的公司，我们我喜欢有乐趣，我们不喜欢有庆祝工作，我就不喜欢到那样的公司工作。如果有一家公司说，我们取得了胜利，从来都不开庆功会，我们成功从来庆祝，我们吃大锅饭，我们的新酬没有差异，我不会到那样的公司，我不知道在座的各位怎么想，你们会去这样的工作工作吗？再这样的公司工作你们会听到好消息，也有坏消息。
做人与做事都一样
要有所为，还要有所不为。
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