占个沙发座
好吧。谈谈自己的一些想法，欢迎指正。
背景调查，是一个非常有效降低招聘过程中的潜在胜任力风险、法律风险、职业操守风险、成本风险等风险的手段，能够更好维护企业的利益。当然，人力资源部也避免了入职后可能出现不利情况，变被动还击为主动避免。
背景调查的前提是事先征得本人同意授权后通过合法手段和途径进行。
背景调查，既耗时又费银子，也有其局限性。
1.不可能什么人都要进行这项工作，如招一批一线操作工人也要进行背景调查，完全可以通过现场面试，掌握其基本信息来做客观判断即可，特殊情况除外，如从同一地区或竞争对手来一大批人来应聘工作等情况，就应该了解其深层原因，可运用分散的方法进行管理等。
2.不是什么人都要进行全面细致的背景调查，像刚毕业的学生可凭其学校的就业推荐信和成绩单等材料，就可判断是否录用。
3.避免掉入“背景陷阱”，应聘者提供的材料虚假、提供信息核对人偏好性（跟自己关系好的人）等，以及原单位由于偏好、竞争等原因过高或过低评价应聘者。
我想如果你跟员工前任公司的相关人员说明的话，应该会配合调查的。 据我了解，选用第三方做背调费用还是蛮高的。好像也是大几百一个人呢。
我曾今接到过几次第三方公司来调查我公司离职员工的电话。从以下3个方面说说我的感受。
1、调查流程
有的首先与我确认我公司名称及我的职位。然后会传真一份关于某人的背景调查表格，让我填写。最后让我回传，并需要我签字确认。
（流程正规，但对方配合度有限。）
当时由于我很忙，就直接回复没有时间，有时间再说。后来，对方就没有再电话过来了……
2、调查内容
被调查者的职位，在职时间，工作表现，薪酬状况等。
和我们自己调查也差不多。
3、调查结果有效性
引入第三方，可能有些公司觉得从时效和质量上都比较靠谱。他们可能除了向我们自己做调查用简单的电话来询问会增加一些新的渠道办法。这个我不做评价。
但如果其只做了电话沟通确认，那这个有效性未必比我们自己调查高。
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