组织编写《2012年度集团人力资源部工作大纲》行与思
本帖最后由 贾定乾 于 2011-12-19 08:51 编辑年底岁末，大家都在忙着做各种各样的的总结与规划，作为人力资源部的一员，领导交给我组织部门员工编写年度人力资源规划的任务，自己在规划着，同时自己也在思考着，现整理成文，权且作为对领导交办任务的总结：一、人力资源规划编写存在的问题1、各块规划缺少有力数据支撑人力资源规划需要有力的数据支撑，从而为做出科学的决策，并获得公司的支持提供依据，从提交的资料来看大部分模块的规划缺少数据支撑，且思路还不够清晰。2、重点工作与日常工作分不清通常日常事务性工作是不需要专门规划的，只要我们按照正常流程操作即可，我们规划的核心应该放在重点工作上，并且我们一定要弄清楚为什么要将这些工作列入重点以及如何完成这些重点工作。可是从我们提交的规划中看，可能很多人都还没弄清楚这个问提。如人事模块的定岗定编工作，在规划中体现的只是收发资料，缺少集团人力资源部的审核管控部分。3、专业能力不足以支撑集团人力资源管控要求基础的人力资源管理不需要太强的专业要求，甚至其他专业的多做几次也就会了，但是站在今天集团化管控的高度，我们必须对我们的专业能力提出更高的要求，我们需要每个模块负责人都是各自领域的专家或高手，否则我们难以对下级给予指导，更不要说为决策提供参考了。从提交的资料体现不出我们的专业化水平。4、“劣币吞噬良币”，合力下降面对上级安排的任务，一些人已经形成了习惯，那就是大家都做的“简单点”、“一般化”，做的好的反而会受到排斥，久而久之部门战斗力自然下降。二、针对存在问题的改进措施1、建议人力资源分析与预测重点关注的几个数据：⑴人均销售量=销售总量/月均人数（测算总人数用）预计2012总人数=2012年销售总量/人均销售量⑵销售人员人均销售量=销售总量/月均销售人员人数（测算总销售人员人数用）预计2012总销售人数=2012年销售总量/销售人员人均销售量⑶人工成本占销售额的比例（测算明年可使用人工总成本用）⑷年度招聘完成率及各渠道招聘占比、年度招聘费用使用情况⑸年度培训计划完成率、年度培训费用使用情况2、岗位分析，从新分工⑴将组织架构设计、定岗定编归入招聘或绩效模块；⑵将人工成本控制、人力资源分析报告归入薪酬模块；⑶将劳动合同的签订、档案的管理、工会的管理归入员工关系模块；⑷如果明年把我放在集团且负责干部考评，希望配备一名助理来协助深入开展相应工作，同时也愿为公司绩效管理模块培养后备人才。3、抓住时机，调整人员借上市公司重组时机，从原各子公司中抽出一部分精干力量充实集团人力资源部，加强集团人力资源部的管控力量，同时调整一部分人员到各子公司。4、打造团队，强化管控公司的今天“只有一个大脑”，那就是集团总部，作为这个大脑的重要组成部分，集团人力资源部需要一只素质过硬、技术过硬的团队来完成公司交给我们的重要使命，来建立一个统分兼顾、中央集权的人力资源管控体系。 有点简单！ 呵呵，谢谢，是很简单，但是怎么能有效的解决这些问题，欢迎各位指教！ 这个总结有点像一个提纲哦 虽然简单，也感谢分享 感谢分享~~` 样样说不如抓住一点深入谈。 参考参考 努力值得鼓励。
不过内容略显单薄，尤其是在重点、差距分析、机会分析、测算等方面。举例，测算明显过于简单，并未考虑机会因素和增长因素，已被销售等业务部门challenge说你脱离业务一线。 正想找呢，楼主就发了，及时雨啊，谢谢！
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