她属擅自离职还是单位辞退？
[案例]2000年3月1日孙某被某技术有限公司聘用，先后任普工、操作员。双方签订的最后一份劳动合同期限为2003年12月1日———2004年11月30日。2004年3月21日，孙某因不同意主管工作安排，双方发生冲突，部门经理当即开具了《人事变动／奖惩表》，对孙某给予除名处理。孙某随后于2004年4月21日向当地的劳动争议仲裁委员会提起仲裁，以公司单方面无理辞退，要求公司支付拖欠的3月份工资及克扣工资的经济补偿金，支付解除劳动合同的经济补偿金和代通知金。某技术公司答辩称：孙某属于擅自离职，公司从没有作出过辞退决定。2004年3月21日，因孙某不服从工作安排，严重顶撞上司，公司依据员工手册的奖惩条例，对孙某给予了记大过处罚处分，并要求孙某做一份检讨，但没想到孙某态度依然恶劣，拒不认错。鉴于此，公司当场给她停职检查5天的处理，时间是3月22日至3月26日。按公司规定，停职检查期满后，孙某需再回公司上班。3月27日，孙某没有到公司来上班，公司几次打电话通知，她都没有来。4月6日，在孙某旷工10天的前提下，公司按规定给予其自动离职处理。该公司提交了员工手册及两位员工的证人证言证明。某技术公司同时称2004年3月21日部门经理开具的除名决定仅只有部门经理的签字，没有经总经理批准，因此并未生效。
[劳动法苑网主任陆敬波律师评析]
本案主要争议焦点在于申诉人是擅自离职还是被单位辞退？
根据孙某提供的证据，她是因为部门经理的除名决定而未到公司上班的，公司虽然声称该除名决定未经总经理审批，尚未发生效力，但该单位并没有明确规定普通员工(包括孙某)人事奖惩的具体审批程序。孙某因工作安排与主管发生冲突后，部门经理作出了对其除名的决定并已经送达员工；单位主张是对孙某记大过、停职检查处罚，但所提交的证人证言均系与孙某有利害关系的员工所作，证人亦未出庭作证。故其证据难以被采信，即未有证据证明单位的记大过、停职检查处罚决定已向员工公示，也未有证据证明单位此后曾通知孙某回单位上班，之前的除名决定并没有撤销。故部门经理作出的除名决定应由单位承担责任，单位单方面解除劳动合同的事实成立。孙某虽有不服从工作安排的行为，但单位对其直接予以除名处理，既不符合规章制度，亦属处理过重。所以孙某的诉请获得了仲裁的支持。
判得好
该技术公司就有不对，请问谁给部门经理这么大权力，没有支撑他有这种胆，就因为一次冲突随便辞退员工，公司有这样的管理者也是欠素质上岗的，连做领导的艺术都没有这个位置应该让贤了。请问琪楚？
部门经理的权力应该限制在何种程度？给HR提个醒
HR平时应多学习相关法律知识，公司的决议要有记录，否则在劳动争议中很难取胜。有道理
虽然员工与企业对抗属于弱势，但企业也不能因此违反规则。除名的权力应归谁
按照常规,劳动者签订劳动合同是与法人或法人授权的企业第一责任人签订,由经过授权的人力资源管理部门操作,解除劳动合同一般由经理办公会议决定,人力资源管理部门执行,部门经理如果有权解除劳动合同,那这个企业的劳动合同管理也太不严肃了.观点
此单位的人事部门的法律意识和劳动争议预防意识实在是太差了，这是一起很明显的单位处理不当的案例。辞退员工时应该适当，不能随便找一个自认为自己有理的理由，就可以处理员工，殊不知，公司的员工手册有很多地方和劳动法是有冲突的。看主管安排的工作是否属于员工的工作范围
看主管安排的工作是否属于员工的工作范围，问题就相对好解决多了。应保护弱势群体
公司是错误，孙某是失误。公司的做法不合法，仲裁理应保护弱势者——孙某。领导处理过失时应慎之又慎
领导处理时要严格按照各种规章制度，在不违反国家法律法规的前提下，再根据企业的实际来进行处理。
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