萧然谈绩效-如何提高公司绩效推行的成功率（更新至16楼）
本帖最后由 萧然1983 于 2011-12-27 18:26 编辑谢谢大家对帖子的关注，因为结婚及工作调换的关系，有2个多月时间没有登录吧，不是萧然不守信不按时更新，是客观原因哈，希望大家体谅，本月开始恢复更新，旧帖子已经沉了，就新开帖了！
上帖地址： 萧然谈绩效-从工作权限出发，走出工作困境（更新57楼）http://bbs.chinahrd.net/forum.php?mod=viewthread&tid=289160 这个帖子一方面继续上一个帖子的绩效案例开展，另一个方面会加入一些对绩效推行的看法，同时会对大家提出的问题，进行个人的意见回复，希望大家多支持！
先占个位，随后更新，现在公司是周二至周六上班，周日和周一休息，所以更新时间会有调整！下面转入正题：
大家都知道公司推行绩效是个双刃剑，成功还好，要是失败的话，绩效推行人员，也就是我们就成为炮灰，和离职不远了，那么我们如何提高公司绩效的成功率或者说减少失败影响。因为一般来说绩效推行失败的公司，短期内不会再推行绩效了，该项工作就搁置了，而且从新启动的话，还需要消除前期的影响，会加大绩效推行的难度。
公司绩效推行方案，我一般都分为4个阶段来理解，一绩效导入期，二绩效实施期，三绩效执行期，四绩效改进期，一般也会把三四2个阶段合并，不过我觉得分开更好一些。
绩效导入期就是绩效前期工作，包括公司基础资料分析，绩效调查、绩效培训、绩效方案的制定等；
绩效实施期就是按照绩效方案来进行推进管理，直到考核制度、考核指标体系及考核表格的确认；
绩效执行期，就是绩效考核工作的展开及考核结果应用；
绩效改进期，就是2个考核执行期之间的绩效分析及绩效调整工作；
那这4个阶段，那个阶段对整体绩效工作影响最大呢，那个阶段的失败率最大，大家可以思考一下！
上班了，未完待续........
谢谢萧然，很好的分享，差点错过了 等着继续，正在学习这块。 谢谢分享！ 谢谢分享。接萧然话：按照萧然对绩效管理开展阶段的划分，认为第二阶段（绩效实施期）对整体绩效工作影响最大。原因：1、第一阶段（绩效导入期）：该阶段主要是摸清现状，面向老板、部门主管进行现状分析以及知识宣导。面临的阻力主要是会是调查的工具、老板部门主管的配合（影响现状分析的准确性），以及培训的参与度等。这类属于我动他静的状态，阻力指数1，影响力指数1.2、第三阶段（绩效执行期）和第四阶段（绩效改进期）：两阶段是在老板、各部门已接受绩效正式开展，相关制度、文件成型，在一个已建好的立交桥上行动。面临的阻力主要会是如何处理前期拟定制度、办法的缺陷，以及新问题的出现。这类属于我动他半动的状态，两个阶段均是阻力指数1.5，影响力指数1.5.3、第二阶段（绩效实施期）：该阶段须制定绩效制度、绩效办法、绩效实施细则全面的绩效管理一套文件，需要沟通部门的KPI、GS，甚至360度的考核各种办法指标、权重、维度，各种没能调查出来的问题爆发，免不了还要重新调查、培训（老板的鼎力支持）。同时各项制度办法须有后期工作开展的前瞻性，未来执行、申述、改进的流程，甚至把可能发生的改进现行做进制度，延长立交桥的使用寿命，“多少年不落后”。故认为该阶段属于我动他激动的状态，阻力指数3，影响力指数为3.该阶段也最可能导致绩效项目推延、失败。建议：小公司可在得到老板的大力支持下，以专业扎实的业务能力开展；大中型公司最好请专业的咨询公司，挑选专业敬业的项目经理，作为第三方去沟通、处理，借此形成第一、二阶段的成果（不做炮灰，用这种吧）。 新手妄言，望多指教。 另祝萧然、各位版主、朋友圣诞快乐，合家欢。
黄志荣 发表于 2011-12-24 15:34 static/image/common/back.gif
谢谢分享。接萧然话：按照萧然对绩效管理开展阶段的划分，认为第二阶段（绩效实施期）对整体绩效工作影响最 ...
黄MM（看头像应该是MM吧），对于绩效的了解应该说比较入门了，不算是新手了，也省的我具体解释很多了。不过黄MM需要考虑的是，绩效管理为什么是一种比较系统的管理方法，而不单单是一个考核方式，绩效管理和绩效考核的关系如何确定，难道说绩效考核表的制定，绩效考核指标的确定才是绩效管理的核心，是企业引入绩效管理的目的？是因为考核才绩效还是因为管理才绩效！ 谢谢分享··· 谢谢分享 绩效导入期最重要。绩效观念能被大家（上、中、下）正确接受，设计合适的绩效体系和指标，奠定良好的两个基础，便是成功的一半。 谢谢分享
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