离职员工也是财富z
离职员工是“泼出去的水”，还是宝贵的财富？随着知识成为企业运营中最重要的资源，全球范围内的人才大战愈演愈烈，企业为此所投入的人力、物力和财力也越来越多。但现实中却存在着这样一种现象：企业管理者更喜欢将注意力与激励手段倾注在现有和潜在的员工身上，却一直忽视人才宝库的另一个重要组成部分———离任员工。
一些精明的公司已经盯上了这个人才宝库，与那些离开公司的员工一直保持着密切联系，视他们为潜在的客户，麦肯锡公司便是这方面的典型代表。它一直投巨资用于培育其遍布各行业的“毕业生网络”（麦肯锡将员工离职视为“毕业离校”）。麦肯锡的管理者深知随着离职咨询师职业生涯的发展，他们将会成为自己的潜在客户。事实证明，麦肯锡从这一独特的投资中获得了巨大的回报。“毕业生”的新角色企业的前任员工不仅可能成为公司产品和服务的购买者，而且还具有成为其他类型帮助者的潜力，例如成为再雇佣和推荐合适人选的源泉。
许多企业视离职员工为“泼出去的水”，根本不会考虑重新招募他们，其实这是一种极其短视的行为。事实表明，同雇佣新员工相比，雇佣离职员工的成本仅为他们的一半左右，“财富５００强”企业通过积极返聘前任员工，平均每家企业每年能节约１２００万美元的成本。而在投入工作后的第一个季度里，这些“吃回头草的老马”的生产率却比那些“新马”要高出４０％左右。前任员工还是向企业推荐合适人选的重要来源之一，因此许多企业很乐意给举荐合适人才的前任员工以奖励和适当的补偿金。
由于前任员工具有相当丰富的知识素养和从业经验，他们能够帮助企业紧跟市场和技术潮流，并能使企业抓住宝贵的投资机会，因此，他们也是企业创新和发展的重要力量。“财富高科技１００强”中的不少企业都投巨资于前任员工身上，由他们向企业提交商业计划，以抢先获取有用的信息和创意。也有一些企业一直与前任员工保持紧密联系，利用他们身上千丝万缕的联系，帮助获取竞争者的动向和创业公司的举动，从而能从容决策。
当然，也有企业在需要大量用人之际，临时返聘前任员工，以解燃眉之急。同现任员工一样，前任员工，特别是在企业工作时间足够长的员工，在树立企业形象、宣扬企业理念以及对外界评论采取行动上，也能发挥积极作用。因此，企业同前任员工建立、保持良好关系，有助于增强企业的声誉，提高品牌与社会影响力。
企业的胸怀有多大企业实施“毕业生计划”是一项系统工程，它需要收集、管理大量数据。新型数据处理技术和互联网的出现，大大降低了这项计划的运作难度。美国Ｓｅｌｅｃｔ－Ｍｉｎｄｓ公司的经验表明，企业想行之有效地贯彻“毕业生”计划，则须具备这样的心态：好聚好散。强扭的瓜不甜，当员工想离去时，任何强制性的挽留都无济于事。因此，有效的“毕业生”关系须从员工离去时开始培育，这时，企业的人力资源负责人须及时向即将离去的员工传达保持联系的诸多益处，同时还应该清楚他们离去的原因、对公司的看法、将来的计划等等。双向价值交换。如果企业期望前任员工提供诸多最新信息，它们必须向离职者提供具有足够诱惑力的对等交换物。
如果“老东家”能与前任员工保持联系，并从中获得利益的话，那么“毕业生计划”所具有的网络价值已经足够了；何况有效的“毕业生计划”还能经常向企业提供一些额外利益。个性化沟通。正如市场细分是营销取得成功的重要前提一样，“毕业生计划”想要取得成功，同样要细分前任员工的信息。这样，企业才能与他们展开有效的一对一沟通，也才能将所获信息的价值发挥到最大。
离职的员工本身就是企业的财富
可以给原企业创造无限商机。
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