内容要有弹性
对于岗位说明书，如上岗标准可以是固定的，工作内容会因人员变动有所差别。一般是将部门的职责范围介定清楚，对于部门内部的各岗位具体的岗位说明书一般仅作指导用，用于外部招聘用；实际考核以各人员实际的工作范围为准，由其直接上级进行。明确了岗位说明书的用途，对于变动则更容易跟进。RE:岗位说明书的滞后性怎么样控制？
标准可以固定，但一些具体工作职责的重新分配人力资源部的确不好在第一时间掌握。本以为可通过定期绩效考核来控制，但绩效指标只是一些关键要素，没有细化，所以也希望在这里能看到有好同行的建议。RE:岗位说明书的滞后性怎么样控制？
orient,我也有和你共同的想法。具体工作职责的重新分配人力资源部第一时间是根本就无法控制。当时在员工转正评核这一项中，我考虑试运作了一下进行岗位职责的考核，人力资源部发放表格，要求部门填写所要转正岗位的岗位职责，并进行考核。如果这样的话，在很多岗位上，我就能通过回收回来的表格上内容与岗位说明书上的岗位职责进行比较，如有异议的情况下再通过和部门的沟通来确定。刚开始有一点效果，但是到了后来，却发现部门其实都是在照抄公司现有的岗位说明书，就这样，监控的途径又没有了!唉，难啊!
还要看公司领导的立场
职位说明书会落后于实际是个显然的事情，但是如何修正它，则与领导的立场有很大的关系。如果他重视，那么你可以结合流程优化，重新确定一些职位的职责，但如果领导不看重技术层面，靠人力资源部自己的力量实现它的科学性，其实是很难的，因为这是一项系统工程。
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