录用条件是放在劳动合同里面还是规章制度里面？
录用条件是放在劳动合同里面还是规章制度里面？大家都是怎么操作的？ 表示关注，我们公司规定的不完善。。。{:5_214:} 录用条件放在规章制度里。一，劳动合同是劳动者和用工单位之间确立劳动合同的权利与义务，而录用条件不是权利，也不是义务，而是用工单位对劳动者的要求具有统一性和对立性。
二，劳动合同包括：
1，劳动合同期限和适用期限；
2，工作内容和工作时间；
3，劳动报酬和保险，福利待遇；
4，生产条件和工作环境；
5，劳动纪律和政治待遇；
6，劳动合同的变更和解除；
7，违约责任；
8，当事人约定的其他事项；
9，劳动合同除前款必备的条件外。
就劳动合同需要的必备条件外，是不需要写录用条件的。
因此，放在规章制度里好。可以出台一个招聘录用管理办法（或条例）。
还是放在劳动合同里比较好。1、举证方便；2、规章制度的制定程序及公示要求，容易无效；3、从逻辑上讲，规章制度是对本公司已经入职员工来说的，既然已经入职，谈何录用条件？ 个人认为，这个是放在制度里，用来约束招聘者的，不是约束应聘者的。 个人认为，放入劳动合同更为合适。 如果员工甲不符合录用条件，而与公司签了劳动合同，那么录取员工甲的招聘人员，已经不对了。
比如录用条件为本科以上学历，而结果招了一个大专生，这是招聘人员的失误，也就需要这个招聘人员承担由此产生的后果。而如果把这个条件写在劳动合同里让员工甲签字，说明公司已经默认了这个安排，员工甲没有责任。是这样么？ 录用条件应该作为劳动合同的附件在入职时让员工签收确认知晓并遵从，主要包括录用岗位任职资格、工作要求、考核标准以及方式方法等。重要的规章制度也应该在入职时让员工签收确认知晓并遵从（基本的规章制度会统一收录在《员工手册》里），例如考勤管理规定、行为规范等。 可以放在劳动合同里面。
页:
[1]