RE:到底企业文化是什么？
我给企业文化下出如下定义：企业文化本质是在一定的社会历史环境下, 由企业家所倡导的，存在于企业全体员工，以实现企业的高效与可持续发展有机结合的目的，以人为本的一种全新的管理理论和方法。可分为静态的企业文化和动态的企业文化两个方面。静态的企业文化是一种价值理念，是一种企业管理理论。动态的企业文化是把这种价值理念和企业管理理论运用于实践，以实现企业的高效与可持续发展有机结合的目的的过程和方法。1企业文化本质是一种全新的管理理论和方法。
理论是指系统的理性认识。毛泽东＜整顿党的作风＞：“真正的理论在世界上只有一种，就是从客观实际中得到了证明的理论。”邹韬奋＜理论与实践的统一＞：“理论和实践是统一的，总是分不开的。”亦泛指某种观点。鲁迅＜坟春末闲谈＞：“可异理论虽已卓然，而终没发明十全的好方法。”（汉语大词典第四卷第577页汉语大词典出版社主编罗竹凤1989年11月第一版）那么方法是什么？方法是办法；门径。＜百喻经。口诵入海捉船方法：若入海水漩流磯之处，当如果捉，如是正，如是住。“韩愈＜送韩侍御归所治序＞：“[韩重华]使耕其傍便近地。。。。。。。又为之破奔走经营，相原隰之宜，指授方法，故连二岁大熟。”＜朱子语类＞卷一一七：“伯豐有才气，为学精苦，守官治事，皆有方法。”冰心＜南归＞：“我除了将一切交给上天之外，没有别的方法了。”（第六卷，1560）通俗地说，理论就是从实践中提取的系统的知识，方法就是处事的实践。在这里的实践不同于我们平常所说的实践，而是存在于人们头脑中的实践，正如文化学家列维斯特劳斯对社会构一词的理解一样：一般学者都认为社会结构就是拉得克利夫－布朗所说的一套社会关系网，这套社会关系网在各民族社会中是实际存在的，是人们都能意识到的社会状况。如舅牲关系，叔侄关系，族集团之间的互相通婚关系等。但列维斯特劳斯不这么认为，他把社会结构说成是一种为分析和说明问题而建立起来的模式。他说，“社会结构”一词与经验主义实体无关，而与在经验主义实体之后建立起来的模式有关。“决不能把社会结构归结为在特社会中描述的社会关系总和，。。。。。宁可说是运用到任何社会中的研究方法，类似于其他学科中流行的结构分析法。”对列维斯特劳斯的这些观点，许多人类学家，包括拉得克利夫－布朗都示难以理解，只有英国人类学家利奇表示理解，他说，人类学家描述的结构仅是存在于他们心中的逻辑构思的模式，他对社会结构制度的说明，就是用一个概念化的模式来陈述集团之间关系和组成集团的个之关系的正确状况。（＜新编民族学理论与方法＞，宋蜀华，白振声，中央民族在学出版社，1998年4月第一版 第63页＝
同时，作为全新一种管理理论和方示的企业文化，也不是一种伴随企业而存在的客观事实。也就是说，企业文化不是一种客观现象，不是随着企业的产生而产生的，有企业并不等于就有企业文化。虽然我们公认文化是人类社会独特的造物，哪里有人，哪里就会有文化。企业作为由人所组成的经济组织，它的建立当然会衍生出文化，企业的经济过程同时也可以说是一种文化的熔铸过程。然而伴随着企业的经济行为而生的企业的文化行为，当它还没有被人们自觉地意识到并运用于企业管理实践的时侯，当它们仍然是一种自在之物的时侯，当人还没有成为管理的中心时侯，只能说它是一种企业文化现象，企业文化现象是普遍而大量存的。例如，在旧体制下我国企业普遍存在的平均主义和大锅饭观念，就是一种企业文化现象，它表现为职工干多干少一个样，干好干坏一个样，甚至干与不干一个样。谁要是在分配中多得了一点，其他人的心理就平衡，就会引起冲突。这是一种恶劣的文化现象。又例如，有些企业职工以厂为家，一心扑在工作上，为企业的繁荣发展操心尽力，不计较个人的得失。这也是一种文化，是一种优秀的文化现象。我国过去的“大庆精神”、“孟泰精神”亦属此类。从上面的分析中我们可以知道，企业文化现象有优劣，有优秀的企业文化现象，也有劣质的企业文化现象，判断企业文化现象的标准是它是否有利于调动企业员工的积极性、智慧和创造力，是否有利于增强企业的凝聚力和员工的向心力，是否有利于提高企业的经济效益和社会效益，推动企业发展壮大。这些都是作为一种全新的企业管理理论和方法的一个片断。或许这种企业文化现象正是引发企业文化这种全新理论和方法产生的重要契机之一。企业是一个人的群体。凡有人群的地方，就有这个人群的价值观念、理想信念和文化倾向、无论我们认识和研究它与否，只要企业开展生产和经营活动，就形成了一种企业文化。作为一种文化现象的企业文化的确是有企业就有企业文化，但并不是说有企业就有作为一种管理理论的企业文化。只有当企业形成具有管理功能的特殊的精神因素，并将其系统化为非正式的管理制度，和正式的管理制度有机地结合起来，从而使企业成为一种有个性的组织结构。使组织的活力建立在全体员工自觉，而不是一种自在的状态中奋斗，该企业的文化是处于一种系统的，而不是零散的、无意识的状态，才能说该组织已把文化当作为一种管理理论与方法，才能说该组织有企业文化学视野下的企业文化。这种全新的理论和方法是继科学管理、行为科学、管理丛林这出现的，是在美国学者对日本企业实践研究之后提出来的，其诞生在20世纪80年代，以企业文化新潮“四重奏”为明显标志的，其核心在于以人为本。
企业文化
2以人为本在企业内部，管理是通过采用计划、组织控制、激励和领导等措施来协调人力、物力和财力资源，以期达到组织目标的过程。不同的管理思想方法，就可能导致不同的企业文化现象。管理的根本应是充分调动人的积极性，只有人才能将生产力的其它要素结合起来，转化为现实的生产力。把充分调动人的积极性、创造性，发挥全体员工的内在潜力，依靠全体员工的主人翁意识办好企业作为自已企业管理的宗旨，尊重、关心、爱护员工，形成亲如一家的团结气氛和强大的凝聚力。这就是一种管理文化，一种协调力量。看到这一点就能充分发挥企业文化的作用。反之，即使企业文化现象搞得再多，也不能充分发挥企业文化应有的作用。前边也论述了企业文化的文化不是现代意义的文化的意思，而是其本意管理的意思，也就是企业文化实际上文化管理，其管理的对象是人，是人文化精神的发扬。全部重点在于“人”，在于人的灵魂、人的情感、人的需要、人的能动性、人的潜能的发挥、人与人、人与组织之间的和谐等。企业文化强调企业管理中要贯彻尊重人、理解人、关心人、教育人的基本原则；强调培育每一个员工的主人翁责任感和参与意识；强调除了通过必要的组织、制度、规章等手段对人实行硬性的管理外，同时更应采取启发、诱导、对话与示范等方法对人进行软性管理，以充分调动企业员工的积极性，提高他们的自律意识和自我控制、自我约束的能力；强调只有培养出技术业务素质高，有远大理想和坚定信念的人，才能从根本上增强企业的活力，才有高效率的管理、高质量的产品和服务，取得理想的经济效益，才能创造出第一流的企业。正如前边所述，企业文化属管理理论和方法的范畴，是区别于科学管理和行为管理阶段的以为中心的现代化管理。其区别主要就在于和学管理注重制度和操作规范，行为管理注重心理激励在劳动生产率中的作用，二者的出发点都是建立在管理者与劳动者相对立的基础上的，都是“原理原则、方法、技术、模式、操作等纵横驰骋的战场。在这里，一切都以数据、分析、预测、模型、必然性说话。管理变成冷冰冰的，是排斥人、敌视人、把人不当人的操作工具。在特定是非曲直面前人人平等，在制度面前人人平等，成为天经地义的至理名言。”（＜企业管理的文化阶梯＞第40页，黎永泰、黎伟，2003年7月第1版，四川人民出版社＝而企业文化理论是以人为核心的思想，把管理的视角放在激发员工，坚持以人为本，主要体现在三个方面：第一把人放在突出和优先的位置、考虑问题、决定决策。第二，把人放在主动的、积极的位置，承认人的主观能动作用，变居高临下为启发自觉；第三，把人作为资源，通过机制，变调动少数人的积极性为激励全员潜能。（＜＜市场解方――企业文化教程＞＞天津人民出版社，李继贤刘应征主编，1999年8月第一版，序＝总之，以人为本是企业文化的核心。只有抓住这个核心才能使企业从一味追求利润转化为实现高效益与可持续发展有机结的目的。
企业文化
3、高效益与可持续发展有机结合为目的在传统经济时代，尤其是工业社会初期，那时产品需求大于供应，企业管理最大的问题就是如何把工人当成机器尽可能多地生产产品，其中劳动时间与劳动强度对生产效率的高低起着决定性的作用。随着生产力的发展，脑力劳动在生产中的作用越来越大，企业主们所采取的低等方式——“科学的”、非人格化的管理，遇到了一系列问题，比如产品质量不稳定，产量并不随工作时间和薪金待遇的变化呈上升趋势。通过观察与研究，管理学家们发现，企业如果以单纯的盈利为目的，往往适得其反。在企业内部全体职工是企业发展的要本动力，在企业外满足包括主要客户在内的广大人民群众的物质文化需求，是企业根本目的所在。如果把职工只看作单纯的生产成本、生产工具，就失去了树立职工主人翁意识的哲学基础同，而职工主人翁意识在市场经济条件下必须加强，否则企业的团队精神难以实现，价值观难实现全面整合工人在精神方面的因素对质量和产量有重大影响，而且企业的存续与社会其他方面，如环境等有着越来越大的关系。管理者意识到企业的效率取决于人的因素发挥的作用。在人的因素中，劳动者的工作时间、个人已达到的文化技术等级，每个劳动者的工作岗位责任的明确程度，各个不同的劳动者或各个不同的工作岗位之间的工作关系状况基本上是已知的，然而在人的因素中，的确还有许多未知的内容。如惰性对劳动者的影响，对劳动者的积极性、创造性的阻碍程度，又是未知的。这些未知的因素是影响企业效率的关键所在解决这些未知的因素就要靠文化的整合力量，消除职工的思想困惑，调整职工心态，达成职工共识，从而充分调动队员工的积极性，激发企业活力，提高企业效率，把企业的长期目标与短期目标相结合，使企业的高效与可持续发展相协调。另一方面企业职工在生产经营的具体行为中，又是一种特殊的重要成本－人力资本。认识到这一点，就既要加大对人力资本培养的投资力度，又要扩大投入产出的效率，规定对不同层次职工投资培训的回报内容。如果必须排序，那么把职工视为企业发的根本是第一位，其次才是成本。也就是说作为知识经济时代新的管理理论与方法的企业文化的目的不应是单纯的追求利润的最大化，而是企业高效与可持续发展的有机结合。
企业文化
4存在于员工头脑中的存在于员工头脑中不仅意味着企业文化必须是得到员工认同的，而且要内化于员工头脑中。传统管理靠的是纪律和监督，是强制性的管理。靠的是金字塔式的科层组织体系，重权力不重人的意愿，是独裁式的管理，一切事情只由管理者一个讲了算，下级和员工没有权力。这种管理强调从责任制等经济手段或从强化行政监督入手，制定许多严密的规章制度去严格约束和控制员工，重“绳之以法”。随着知识经济到来，传统的管理方式使企业在激烈的市场竞争中，缺乏创新、缺乏想象、思路狭窄、呆板凝固，无法出高招、出奇招、出怪招最终败下阵来。事实上，这已经不是一个强调控制的时代，在企业界越来越多的人认识到，员工只不过是赚钱“机器”的年代已一去不复返，要想企业兴旺发达，生产力的提高更多地依靠人的主动性和创造性，控制如果不能激发员工的积极性，控制实质上就失去了意义。最理想的状态是把员工变成“老板”。只有运用企业文化来进行管理，使全体员工都能从一切实际出发，以变应的哲学思想和根维方式，以文化适应性，指引思维方式对环境的应应性，在思考问题时既不脱离企业的指导思想，又不受制于企业的条条框限制。企业文化是一种强调以人为中心的管理，注重对员工心理、行为的深入研究，在科学分析的基础上，采取对症下药的办法，通过培养人的自主性，实现自主管理和自我控制，达到激发员工主动性和创造性。强调员工参与管理，通过合化建议等方式，鼓励员工发表意义提倡员工参与决策，以达到提高管理工作效率的目的。企业文化是在长期的生产经营活动中，形成全体员工所接受和认同信守的、为争取事业成功的一套非正式规则。在企业文化管理中，员工不只是管理对象，同时也是管理的主体。企业员工不只是服从命令，还要把企业文化融进意识里，从而发挥其主动性，企业的理念和行为方式都能得到全体员工的认同，在具体的目标和要求下，在完善的激励约束条件下，员工自觉自愿地为企业贡献才智，真正最大限度提高工作效益，实现人的价值，知识的价值，激发人的学习、拼搏热情，从而使企业的目标最大化地实现这正是企业文化作为一种新的管理理论与方法，与传统的管理与方法主要区别之一。
5在一定的社会历史环境下
企业文化作为一种管理理论是一个历史的范畴，离不开具体的社会历史环境。企业环境是指企业经营所处的内部与外部条件，它既是企业文化的前提条件，又是企业言语化的保证。任何企业都处于一定的社会环境和自然环境之中，受环境的制约与影响。这种具体的环境包括自然环境，如资源状况等，也包括人文环境的变化，如政治、经济、技术、人口、生活方式、价值观、工作态度的改变等。任何企业在一定程度上都是受社会文化环境和自然环境的影响。因此企业必须尽最大努力去适应环境，同时企业对环境又不是完全消极与被动的，它可以积极影响与改造环境。企业只有与客观环境实现动态平衡，才能协调发展。企业文化环境可以分为外部环境和内部环境。企业的内部环境又分为软环境和硬 环境，软环境是指企业所倡导的价值观念、企业制度性的目标、理念以及企业内部的人际环境、领导的处事风格和人格魅力。这种软的环境氛围，潜移默化地影响着企业的生存与发展。企业内部的硬环境主要指企业的物质环境，如机器、厂房等。企业的外部环境从范围层上可分为国际环境 （主要包括法律环境、政策环境等），经济环境（主要包括投资环境、市场环境、资源环境、金融环境）、文化环境（主要指人文环境、教育环境、科技环境）等。企业文化与环境，犹如一定的如同森森与气候的关系一样，二者相互依存、相互促进，又相互制约，企业文化作为一种来自实践的理论和又要回到实践中去的方法都离不开一定的社会历史环境。值得强调的是并不是所企业都需要企业文化，“企业小的时侯或比较比的企业不需要企业文化，因为这样的企业规模比较小、人员比较少，生产要素之间的关比较简单，企业生产力的系统性不强，简单的经营管理方式和手段就能满足企业的需要要。这样的企业可以说是处在一个经验管理的阶段，能人效应明显。。。。。。如果企业的经营者硬要在企业自身滑需求的明侯构建所谓的企业文化，那就只是表面文章，只能留于形式和虚幻。”（＜中国企业高层论坛文集＞中国企业出版 社与发组委主编，中国商业出版社，2002年1月第1版，第225页＝
企业文化
6由企业家所倡导的企业文化作为一种新的管理理论和方法，虽然强调的是以人为本，强调员工的认同，但首先它是管理，因此，企业文化不可能自发形成于员工中的，而是由企业经营管理者根据企业经营、管理、发展的需要而有意创造、贯彻或者引导的。企业家把企业当成自己的生命，企业的成功和企业家的成功是紧密联系在一起的，企业家的品格、意志、理念和精神也必然体现或融入到企业文化的建设当中、甚至起着决定性的作用。企业家应是企业文化的第一感受者、设计者、推动者和实践者，企业家素质是企业文化建设的制高点。要设法把来自管理实践的意识和观念渗透到组织员工的思和行动中，以促进管理目标的实现。每个企业文化不可避免地打上企业家的痕迹。企业家决定着企业文化建设的个性和方向，企业家由于其在企业中的权威的领导地位，如何运用企业文化进行行企业的经营管理起着决定性作用。所以说企业文化应由企业家所倡导。但需要注意是：企业家虽应是企业文化的主要倡导者，但企业家个人的文化不同于企业文化，企业文化体现的是群体认同性和组织意志，企业家的权威决定了其个人文化对企业文化的巨大影响，但企业文化的构建和发展过程更是一个企业家和企业组织互动过程，这个互动过程中即有企业家本人对自身的不断超越，更有企业组织（群体）对个人（包括企业家）的超越。
7正确认识企业文化的结构
企业文化和企业本身的确存在着紧密的联系，“凡是企业生产要素间发生关系的地方就是企业文化可能产生和存在并发挥作用的地方，大到企业的战略规划、投资决策、管理模式，小到员工的招聘、考核、激励、员工的日常行为规范，如前所说，企业文化会渗透到企业机体的每一个根神经和血脉。”（＜中企业文化高层论坛文集＞中国企业文化论坛与发展组委会主编，中国商业出版 社，2001年1月第1版 00企业是一个高度系统的组织，企业文化也相应具有严密的结构。对企业文化的结构很多人习惯于套用现代意义的文化概念。一方面承认企业文化是一种群体竟争意识，同时却把企业的优质同产品、花园厂房等物质载体纳入企业文化的层次结构中，尽管他们也在表述中提出了载体这个名词。如＜企业文化要义＞清华大学出版社2003年8月第一版 第39面。有代表性的观点认为：企业文化作为以“以文明取胜的群体竞争意识”，决不能仅仅存在于人们的头脑之中，不能只停留在人们的口头上，而是应该 贯彻到企业的一切活动中去，并且在这些活动的实际结果中真正体现出来。把企业的知种活动及其结果包括在企业文化的定义之中，这也是为了贯彻实践进入定义的辩证逻辑原则。离开了企业的各种活动，即离开了企业的生产经营管理、美化工作环境、参于社会事务、处理人际关系、规章制度、从事科研教育、开展文（艺）体（育）知（识）技（能）竞赛等活动，企业文化就无从着手建设，就成了无源之水和无本之木。离开了企业活所取得的各种实际结果，即离开了企业的优质产品（或服务）、英雄人物、合理利润、科技成果、社会赞助、花园厂房、良性生态等，企业文化建设不过是一阵空忙，“文明取胜”也不过是一句空话。当然，把企业的各种活动及其结果包括在企业文化的定义中，还是为 贯彻全面性原则，因为企业文化确实具有意识、过程和结果等多种层面，它作为群体意识也不能没有物质载体。这种观是有一定道理的，但是马克思主义认为意识和物质是统一的，但绝不能因为两者同一性而把物质载体也算作意识，就是如果承认企业文化是意识，物质载体就绝不能算在企业文化之内。为了解决这个矛盾，我认为企业文化的层次绝不能囿于什么“同心圆说”、“文化共同体说”、“精神、制度、形象三层次说”、“广狭义特点说”、“模式总和说”、“三层说”、“五层次论”等，而应该分为静态的企业文化与动态的企业文化。静态的企业文化是指企业全体员所共理解、遵循和追求的企业价值观、企业精神、企业经营哲学、企业道德等文化观念的总和。其核心是企业精神和企业价值观。这种静态的企业文化在一般层面来说也就是一种理论。动态的企业文化是在头脑中把这些静态的企业文化付诸于实践的过程，值得强调的是这种实践正如前文所述是一种头脑中的实践，正如许宏在＜企业管理新谋略＞一书中对企业文化所界定的一样：这里的“文化”，不是指知识修养，而是人们对于知识的态度；不是利润，而是对利润的心理；不是人际关系，而是人际关系所体现的处世为人的哲学；不是俱乐部，而是参加俱乐部的动机；不是社交活动，而是社交方式；不是运动会的奖牌，而是奖牌折射出来的荣誉观，不是新闻，而是对新闻的评论；不是舒适优美的工作环境，而是对工作环境的感情；不是企业管理活动，而是造成那种管理方式的原因。。。。。。。。从许宏的论述中可以看出，动态的企业文化不是企业整个经营管理活动及其结果，而是要在头脑中构思如何通过知识修养、人际关系、俱乐部、社交活动、奖牌、新闻、优美的工作环境等把静态的企业文化体现出来，实质也就是一种方法。
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企业文化概念的意义第1节 对学科建设的意义
一门学科的形成，一般来说有三个标志：独特的研究对象、独特的研究方法和学科体系。其中，研究对象又决定着研究方法和学科体系。因此，学科的研究对象是该学科得以存在的首要条件。概念是界定一个事物区别与其他事物标准，只有有了明显的概念才能有确定的研究对象。因此企业文化概念的是企业文化学研究中一个至关重要的问题，它关系到企业文化学能否作为一门独立学科存在以及怎样发展。目前，企业文化学有成为一门独立学科的必要性和趋势，但对其概念却没有一致的认识。这种认识的不一致，在企业文化学萌芽时期，是有一定的积极意义的。它能促使人们从不同方面对这门学科进行研究，最终达到比较全面深入地理解企业文化学的研究对象，使人们对企业文化学研究对象的认识上升到一个更高的新的层次。但是，由于这种缺乏一致的、共同的认识，导致企业文化学研究主题的模糊性和不确定性，从而造成企业文化学学科建设的非规范性和随意性。因此，科学界定什么是企业文化，是企业文化学发展首先应该解决的关键问题，也是推进企业文化学作为一门独立学科的基本前提。
第2节 对学术研究的意义
企业文化学是社会科学知识的一种，社会科学对于人类的贡献，在于启迪人们去进行思考和认识所面临的社会。学者的理论与一定的社会环境是分不开的，知识在不同国家或社会的移植时，产生误解，或误置性衍生，自然也就无法避免。因此，在对待外来学科时，在反省知识移植时，既要考虑知识的本业面貌，又要进行独立思考，根据现实需要，使之发展成为具有个性的文化体。企业文化这个概念是一个舶来品，在开始不多的进行企业文化研究的人士当中，大家的来历各不相同；有些是从事文化学研究的人，有些是从事企业研究的人，有些又是从事经济学研究的人。国外对于企业文化的研究也存在很多派别。更主要的是一些人做学问只求一知半解，拿来别人东西胡乱拼凑，自己不假思索，人云亦云。对企业文化概念进行辨析，正是基于国内外已有企业文化学研究成果，通过独立思考，从混乱的企业文化研究，五花八门的企业文化概念中力图给出一个清晰明了、方向明确、易于指导实践的科学的企业文化概念，正是在这种意义上可以说辨析企业文化的概念是一种关于如何把外来学术中国化的有益探讨。
第3节对企业文化建设实践意义
虽然“企业文化”大家听得多了，但是要任何人给企业文化下一个准确的定义，恐怕很难有人能说得清楚，让人基本信服。这就导致企业文化咨询师和企业尽管已经意识到了企业文化对于企业的重要性，但是他们要做什么，大多凭借的是一种本能，而不是自觉把理论运用于实践。要建设企业文化，首先应该清楚什么是企业文化，它与我们通常所说的文化有什么不同。只有明白了企业文化的本质，给企业文化下出了一个明确的定义，我们才能解决在企业文化实践工作中的迷茫和失望，我们才能注意和修正目前在企业界甚至在学术界、咨询界存在一些对企业文化错误的认识比如无用论认为企业文化对企业没有用处。这是目前最普遍的一个观点。即使是在咨询界持这种观点的也大有人在。其根原因就在于企业文化是什么没有搞清楚。如果把企业文化看成单纯的价值理念，企业文化当然是虚化的。每个企业都有自己的价值理念，搞企业文化只是搞出个价值理念，而不管是什么价值理念，并且搞出来也不灌输，当然是没用的。所以在给企业文化下定义时必须强调企业文化是一种以为本的管理理论与方法，企业文化不只是以人为本的价值理念，它还包括以人为本的价值理念的贯彻。它实际上是管理理论与方法发展的第四个阶段，是静态与动态的有机结合。这样如果有人认为企业文化无用，实质也就是认为管理理论无用；再比如万能论、领导论、政工论、标签论等，如果搞清了企业文化是什么就可减少这些误解。
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