我们一直在做管理培训生项目，但是一年不如一年分下问题如下：
1.管理培训生均来自于各大学的应届毕业生， ...
谢谢您的分享，祝龙年工作顺利 。
呵呵 ，那为什么一年不如一年了，有分析过原因么 ，这是一个大项目 ....丢弃不了 。。。 大家说的很好！ 对这个话题比较感兴趣，我们公司今年开始试行，方案已经基本确定了。在做这个方案时我们各模块共同参与讨论就各自的分工及流程、方式等都进行了多轮的沟通。
我们的情况可能跟多数企业有些不一样，不是在校招时就明确哪些人是管培生，哪些人定岗。是告诉学生经过第一轮培训后进行选拔，大家都还有机会（当然在校园时把关也很严格）。选拔的依据除素质标准、能力及潜力外还以入职后的表现为依据。
选拔的方法倒是基本都用上了，设置了上限比例。
培养因为第一次试行，目标没有定的那么高，仅定为中基层管理干部后备。培养周期一年，轮岗和领导力培训同时进行。
我们现在的计划基本是这样，还没有正式运行。在运行的过程中我想一定会根据实际情况进行细化或调整。因为舶来品在本土运用必竟是需要接地气的，所以符合企业的实际才是最重要的。 因为我们从事的行业不同,所以每个企业都是按照自己的企业特点进行的.
我们对是零售企业,每年会从各大院校招聘1千名大学生,我们招聘的时候是按照大学实习生来招聘,三个月后对他们进行考试考核(我们有大学生实习手册),安排有固定的教练员,通过笔试/360考核,考核合格后,转为培训生,薪资随之调整,培训生有培训生手册,在三个月后给与考核,期间培训的内容就包含了专业知识培训和基础管理的培训,之后在进行考核/晋升提升到公司管理岗位.
培训生的培养过程中,人力资源部需要强跟进,并对教练员培训培养培训的结果给予考核,公司有明确的培训生管理制度,由绩效奖励的方案.
正是因为有这些制度和手段,我们2011年开了五家新店,我们的管理干部能满足新的需求. battymeng 发表于 2012-1-31 17:19 static/image/common/back.gif
我们一直在做管理培训生项目，但是一年不如一年分下问题如下：
1.管理培训生均来自于各大学的应届毕业生， ...
作为一个曾经的管理培训生，我个人体会：
1、管理培训生适合大学中二流的人才（一流的人才野性大，不容易圈养，走的也快）
2、前期投入成本大，但成长起来的中层管理者是perfect的匹配度
3、有相应的跟踪和绩效体系配合，别搞得像放羊一样 没有碰到过.....
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