2、暂停人员推荐，拿出上一步骤结果与部门直属需求主管进行沟通，找出问题所在；如果前期推荐人员与部门实际要求出入不大，建议可以暂缓推荐，估计部门需求不急或不明确；如果前期推荐人员与部门实际要求出入比较大，则重新搜寻合适人员并推荐。 谢谢各位的回复，我也一直在思考 欣然如月 发表于 2012-2-7 08:47 static/image/common/back.gif
主动找用人部门沟通，分析原因，再做下一步改进。
发现，这几天论坛学习（其实就是遛马路）之后，分析的结果和如月班头很像呢
现在的想法是主动和相关部门联系沟通，看看是不是哪里存在沟通问题，招来的人都不合适，然后根据对方的情况做招聘的计划，不知道对不对 我也有碰到和楼主一样的问题，经过多次沟通，主要还是在用人标准上，希望拿来就用，并且是复合技能，即这个也擅长，那个也能做，而在实际中这样的人很少或者不存在。
解决的办法唯有不断的过程磨合和沟通。 1.暂缓推荐人。拿着以往的人员资料与部门经理做充分沟通，听取部门的意见，捕捉用人部门的真实用人需求
2.再一个是让部门先初试，人力复试。 肯定是你的选人标准与具体用人部门的用人标准相冲突了，多沟通；
也许还有一种情况是，用人部门根本就是故意对人力资源部不满的应对，这总情况比较糟糕，但还是需要沟通解决，但沟通的重点可能就不是用人标准了 我个人觉得是否够可以这样：首先与用人部门，就应聘者的软要求进行沟通，了解该部门负责人的个人偏好；其次针对某个部门，对之前的不满意的面试进行一个统计，来分析是哪方面的缘故，素质不达标，还是其它的；第三，根据实际情况，更改招聘渠道，或降低招聘标准，或其它途径。 招聘的人最终目的是提供给用人部门的，这本来就是以个体系的，硬要分开操作，能不出问题吗？实在想不明白多少企业都出现这种问题，居然看不到企业招聘的根节点吗。
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