关于竞聘方案，请大家帮我参详
今年公司提倡招聘工作中内外部竞岗竞聘，我做了一个方案，但是感觉缺少亮点，我把内容帖出来，请大家帮我参详，另外，我这也是抛砖引玉，希望有更好的方案能贴出来让大家学习学习，其实，我总感觉我们人力资源工作者自己学习的再多，也不如大家相互交流在实践中提升自己来的有用，是不是？我的方案：
XX集团竞聘管理办法 为了优化公司管理及专业人员团队、为给优秀人才提供充分发挥的平台和更通畅的职业通道，提升公司员工素质，推动学习型企业的建立，体现“人尽其才、才尽其用”的企业精神，本着公平、公开、公正的原则，集团对出现空缺的主管级以上岗位及部分专业技术岗位向集团及下属各单位和社会公开招聘，采取竞聘上岗的方式择优录取人才，具体竞聘方法和流程规定如下：一、发布招聘岗位及任职资格集团人力资源中心在竞聘会召开前一周通过OA系统发布将要招聘的岗位以及该岗位的工作职责和任职资格。二、竞聘报名方式1、内部招聘：集团范围内符合招聘岗位任职条件的员工均可报名参加，报名者把简历（注明应聘职位）发至集团人力资源中心信箱:，人力资源中心初审后在竞聘会召开的前三天公布入选竞聘人员名单；2、外部招聘：人力资源中心通过各种招聘渠道收集求职者简历，进行初审后，交用人部分进行二次审核，用人部门二次审核后，把入选人员名单报集团人力资源中心，由人力资源中心发出面试通知，通知求职者参加竞聘。3、人力资源中心和用人部门统一安排考试、答辩。三、竞聘流程：提交简历-初审-用人部门二次审核－竞聘面试-成绩排名公示-优秀人员到岗四、竞聘内容时间地点：1、竞聘内容：分为面试答辨、笔试、电脑实操（部分岗位）、其他测试（根据岗位要求）2、时间地点：根据岗位要求可能设置外地竞聘分点，将采用视频等形式同时进行五、竞聘方式： 1 、笔试：由用人部门负责人出试卷，人力资源中心组织考试，入选人员闭卷测试，若有竞聘分点则同时判卷并互审。 2、竞聘报告：应聘主管及以上职位的人员要根据自己应聘的职位撰写书面竞岗报告，并于规定日期结束前发至信箱.com，作为选择录取的一个条件，主要考核管理思路、条理性以及文笔。由人力资源总监、用人部门负责人评审取平均分。报告提纲如下：（1）个人教育和职业简历（2）以往工作方面的突出成绩或突出案例（3）对应聘岗位的理解及入职后的初步工作思路（4）个人未来职业规划（5）你寻求的理想工作环境的标准3、面试：采用多人提问、集体打分取平均分的方式进行。集团人力资源中心组织现场加视频形式的答辩，珠三角在珠海集团总部现场答辩，其他地区在当地进行视频答辩。评委由人组成，集团：人力资源中心总监、用人部门总监、审计监察中心总监、人力资源招聘经理；其他地区：人力资源部部长、用人单位负责人、相关部门负责人4、电脑实操：主要考核岗位所必需的电脑操作技术。笔试后由的用人部门指定人员安排考核。集团公开竞聘由集团人力资源中心与用人部门共同组织实施，同时各层级人力资源和用人部门都应做好最基层人员的通知宣传，以便符合条件员工踊跃报名参加。 六、评分细则
项目分解项目权重权重项目细分分值考核方式
资历表现业绩15%工龄5截止竞聘当月，基准年限（一年）2 分，每超1年增加1分，5分为最高值。
学历5基准学历2分，增加一个学历层级增加2分，5分为最高值，未达基准学历无分。
职业资格5基准职称2分，增加一个职称层级增加2分，5分为最高值，未达基准职称无分。
笔试成绩30%/30根据实际得分计算。
竞岗报告10% 10由人力资源总监、用人部门总监评审取平均分
电脑实操15%打字430字/分钟以下得1分，30字/分钟得2分，50字/分得3分，70字/分钟以上4分
电子表格5不熟练1分，熟练基本操作3分，按岗位要求熟练操作5分
专业软件6不会0分，不熟练懂得3分，熟练6分
面试答辩30%答辩301、评审组打分。2、评审组成员：集团：人力资源中心总监；用人部门总监及负责人、审计监察中心、人力资源招聘经理。其他地区：人力资源部部长、用人部门负责人、相关领导。3、评分规则：以上评委对答辩人进行评分，取绝对平均值为答辩得分。
集团人力资源中心 二0一二年二月六日
请大家多提宝贵意见，有做的好的，也把自己的帖上来给大家学习学习，这个方案下午就要提交，时间紧，请大家多来踩踩，留下建议，多谢！{:5_146:} 我记得曾在去年8月我开帖讨论过这个有关内部竞聘的工作项目，请点此展开，或许能够给你点启示：
【已总结】竞聘，如何操作才能满意？
嗯 ，我这个是内外部一起竞聘的 本帖最后由 AMUWANG 于 2012-2-7 23:02 编辑
我就是来挑刺的，楼主比我强大。
恩，单纯从文字组织上：
1、既然是管理办法，那就是通用的：那么为什么仅仅是空缺的主管级以上岗位及部分专业技术岗位
我的理解是，竞聘是特殊的一种招聘方式，不是什么岗位什么情况下的岗位都可以弄出来搞竞聘的。
2、另外内部和外部应聘人员同台竞争？
想问问楼主怎么去区别这两类竞聘者？一视同仁？恐怕根据楼主这样的方式很难去做到公平，资历表现业绩这一块怎么对外部应聘者去进行衡量？
还是把这个明显的忽视，作为内部员工的优势来处理？
3、建议流程用流程图画出。既然应聘者来源途径有两种，可做区别。
4、评分标准是怎样的？如何去衡量竞聘结果？以综合得分高低作为判断标准吗？
这个是否没有进行说明？
5、竞聘结果如何公示？如何告知。
6、竞聘人员失败后将走什么样的流程、成功后会走怎么样的流程？在这里一个是人事招聘工作流程的一个衔接的告知，也是照顾各位竞聘者情绪的一个关键点。
7、竞聘人员小组成员的人数最好做一个规定。这样可以可复制性操作。
可能楼主的方案是一次性的方案也可能，若有误读请告知。
另外的一些想法：
本人不太赞同内外部人员一起竞聘。外部招聘就外部招聘，内部招聘就内部招聘，该清晰的时候清晰。
招聘本身就是一种竞争上岗的方式。
内部应聘人员和外部应聘人员一起这样操作有好处：这种好处在内部人员和空降兵，诸如类似的，之间矛盾较大时，可以是骡子是马拉出来溜溜。
操作次数不多，一般内部竞聘的岗位，都是在有意向提拔人员的前提下采取的方式，并同时告知外部招聘也在使用。择优录取。
没事挑挑刺更健康，学习和思考了。
补漏：我们常说制度流程表单,该管理办法的相关表单信息也应当进行统一。简历格式？报名表格？评分表格？评分细则？这些必须统一。可能还有试题库？
看完后的感受和楼上一样。
1、既然是内部竞聘，那就优先于外部招聘。而不能混为一谈吧。
2、不同的岗位应该设置不同的考核指标及方式。但是从以上文章来看，应该是统一的制度，那是否每个岗位都根据第6点的评分细则进行呢？
3、评分小组成员为设定，是否有具体成员分布暂比呢？
4、从选择评估工具来说，只有笔试+基本的任职条件+面试，缺了素质测评，如要做的更完善建议可以引进测评工具，更多从冰山下的素质选择评估。
不错。。。。也是大家共同提到的一点内外部一致的话不大合适，其实可以内部先看，没有合适的再外部 {:4_75:}“公平、公开、公正”……光投简历后的初审和复审就能藏很大猫腻。怎么初审？？怎么复审？？ 大家说的都很有道理啊~~~提前沟通很重要，往往有能力的员工如果得不到上司的支持。。。很可能无法参加竞聘，另外竞聘成功后，原领导不放人怎么办？ 竞聘失败的人是不是就代表不优秀呢。。。很可能产生不好的影响，这时候还和外部的人夹杂在一起，确实不合适 多谢大家，我基本上把这个推翻，完全重新做了，1个制度＋6个附件，基本上算是比较完备了，上面那个是我自己没投入认真做，只是根据一次性的竞聘通知修改了一下，这次做的是比较精细一些，因为附件什么的都多少多，还有些表格，不知怎么放上来跟大家分享
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